Введение

«…психология занимает центральное место не только как продукт всех других наук, но и как возможный источник объяснения их формирования и развития» (Ж. Пиаже)

Психология, наука о законах порождения и функционирования психического отражения индивида объективной реальности в процессе деятельности человека и поведения животных. В своей непосредственности явления психического отражения выступают для человека в форме внутренних переживаний, недоступных объективному наблюдению: ощущений и образов восприятия, мыслей и чувств. Этот особый характер психических явлений служил основанием для их противопоставления, как явление внешнего мира, так и явлениям телесной жизни субъекта, что приводило к обособлению психологии от других наук, изучающих природу и общество.

Важнейший предмет психологии – изучение психики человека и ее высшей, специфически человеческой формы – сознание. Сознание – высшая, хотя и не единственная форма психического отражения у человека. Одна из фундаментальных проблем психологии заключается в изучении условий и «механизмов» осознания, связи между несознаваемыми формами психического отражения и сознанием. Недоступная для самонаблюдения, эта связь, как показывают современные исследования восприятия, памяти, словесных обобщений и другое, успешно решается с помощью объективных методов.

Общая психология исследует индивида, выделяя в нем познавательные процессы и личность . Познавательные процессы охватывают ощущения, восприятие, внимание, память, воображение, мышление и речь. С помощью этих процессов человек получает и перерабатывает информацию о мире, они же участвуют в формировании и преобразовании знаний. Личность содержит свойства, которые определяют дела, поступки человека. Это – эмоции, способности, диспозиции, установки, мотивация, темперамент, характер и воля.

Объектом исследования моей курсовой является группа СФ МГЭИ М-07с состоящая из 8 человек, предметом исследования – изучение коллектива. Чтобы выявить влияние темперамента (особенностей характера) на психологическую совместимость людей в коллективе необходимо использовать такие методы исследования, как тесты и наблюдение. С помощью некоторых наблюдений можно установить личность каждого студента, дать рекомендации, сделать выводы.

1. Психологическая совместимость людей в коллективе. Темперамент. Характер

1.1 Психологическая совместимость в коллективе

При комплектовании любой группы необходимо учитывать не только индивидуально-психологические качества человека, но и возможные результаты совместной деятельности, обусловленные процессы соединения этих людей. Уровень психологической совместимости определяется как сходством каких-либо одних качеств членов коллектива, так и различием других. Любая группа не есть простая сумма входящих в нее индивидов. Принцип интегративности предполагает рассматривать группу как единый неразрывно связанный организм.

Наличие высокой психологической совместимости коллектива способствует их лучшей срабатываемости, а итоге – высокой эффективности труда. Выделяются следующие критерии оценки совместимости и срабатываемости:

· Результаты совместной деятельности

· Эмоционально-энергетические затраты деятельностью

· Удовлетворенность участников этой деятельностью

Эксперименты, проводимые с целью изучения психологической совместимости, свидетельствует о необходимости выделения четырех типов коммуникативного поведения людей в группах, решающих совместные задачи:

· Индивид, стремящиеся к лидерству, способные решать задачи, только подчиняя себе других членов группы

· Индивидуалисты, пытающиеся решать задачу в одиночку

· Коллективисты, стремящиеся решать задачи совместными усилиями, поэтому они не только принимают предложения других членов группы, но и сами выступают с инициативой.

Такие типы коммуникативного поведения зависят не только от привычек и способности людей, но также от характера решаемых задач. В экспериментах с операторами, перерабатывающими визуальную информацию и принимающими совместные решения, оптимальными оказались те группы, члены которых были достаточно активными и обменивались информацией, и задача может решаться за счет интеллектуальных усилий одного участника – лидера при подчинении других.

Понятие психологической климат рассматривается обычно в связи с психологической совместимостью. Высокий уровень совместимости является важнейшим фактором, оказывающим благоприятное влияние на социально-психологичский климат коллектива. Психологический климат – это складывающаяся в группе нравственная (эмоциональная) атмосфера, комфортная или дискомфортная для членов группы.

Значительную роль играют возрастные и половые различия. Особенности мужской и женской психологии накладывают свой отпечаток на характер внутригрупповых взаимоотношений. Женские коллективы более динамичны и адаптивны к изменяющимся внешним условиям. Они более эмоциональны, в них чаще возникает ролевые конфликты, соперничество. Мужские группы более жестки, рациональны, ригидны (инертны), имеют тенденцию к деловым конфликтам, конкуренции. Поэтому сочетание мужчин и женщин в коллективе часто являются благоприятным фактором для развития группы и хорошего психологического климата.

1.2 Возникновение учения о темпераменте

Учение о темпераменте и его типах имеет длинную историю. Основу учения о типах темперамента заложил Гиппократ, который, используя гуморальный подход, выделил четыре типа «красиса» (в переводе с греческого – смешения), т.е. соотношения в организме четырех жидкостей (соков): крови, желтой и черной желчи и слизи. Каждая жидкость имеет свои свойства (кровь – тепло, слизь – холод, желтая желчь – сухость, черная желчь – влажность), и поэтому состояние организма, его склонность к тем или иным заболеваниям.

Древнегреческий философ Аристотель, живший чуть позже Гиппократа, видел причину различий между людьми не в преобладании того или иного сока, а в различиях состава важнейшего из этих соков – крови. Он заметил, что способность к свертыванию крови у разных животных не одинаковая. Большая быстрота свертывания обуславливается, по его мнению, преобладанием твердых, или земляных, частиц, меньшая – преобладанием водных, или жидких, частиц. Жидкая кровь холодная и предрасполагает к страху, кровь же, богатая плотными веществами, отличается теплотой и предрасполагает к гневу.

Следы аристотелевской теории сохранялись очень долго. Даже Иммануил Кант в своей работе «Антропология» (1978) соотносил тип темперамента с характеристиками крови: легкокровный, или сангвинический; тяжелокровный, или меланхолический; теплокровный, или холерический; хладнокровный, или флегматический.

В популярной литературе и учебниках говориться, что име6нно Гиппократ явился основателем учением о четырех типах темперамента, дошедших до нашего времени: сангвиническом, холерическом, флегматическом и меланхолическом. Названия этих типов темперамента появились позже и связаны с именами римских врачей, живших несколько столетий спустя, и использовавших представление Гиппократа о смешении жидкостей. Они заменили греческое слово «красис» на латинское слово temperamentum, от которого и ведет свое начало термин «темперамент».

1.3 Понятие темперамент

Темперамент – совокупность индивидуальных особенностей, характеризующих динамическую и эмоциональную стороны поведения человека, его деятельности и общения.

Темперамент характеризует динамичность личности, но не характеризует ее убеждений, взглядов, интересов, не является показателем ценности или малоценности личности, не определяет ее возможности (не следует смешивать свойства темперамента со свойствами характера или способностями). Можно выделить следующие основные компоненты, определяющие темперамент:

Общая активность психической деятельности и поведения человека выражается в различной степени стремления активно действовать, осваивать и преобразовывать окружающую действительность, проявлять себя в разнообразной деятельности. Выражение общей активности у различных людей различно. Можно отметить две крайности: с одной стороны, вялость, инертность, пассивность, а с другой – большая энергия, активность, страстность и стремительность в деятельности. Между этими двумя полюсами располагаются представители различных темпераментов.

Двигательная , или моторная, активность показывает состояние активности двигательного и речедвигательного аппарата. Выражается в быстроте, силе, резкости, интенсивности мышечных движений и речи человека, его внешней подвижности (или, наоборот, сдержанности), говорливости (или молчаливости).

Эмоциональная активность выражается в эмоциональной впечатлительности (восприимчивость и чуткость к эмоциональным воздействиям), импульсивности, эмоциональной подвижности (быстрота смены эмоциональных состояний, начала и прекращение их). Темперамент проявляется в деятельности, поведении и поступках человека и имеет внешнее выражение. По внешним устойчивым признакам можно до известной степени судить о некоторых свойствах темперамента.

Так же темперамент можно подразделить на четыре наиболее обобщенных типа :

· Сангвинический темперамент деятельности характеризует человека весьма веселого нрава. Он представляется оптимистом, полным надежд, юмористом, шутником, балагуром. Он быстро воспламеняется, но столь, же быстро остывает, теряет интерес к тому, что совсем еще недавно его очень волновало и притягивало к себе. Сангвиник много обещает, но не всегда сдерживает свои обещания. Он легко и с удовольствием вступает в контакты с незнакомыми людьми, является хорошим собеседником, на помощь. Напряденная умственная или физическая работа его быстро утомляет. Сангвинику будет сопутствовать успех в сфере организации и управления. Задатки Сангвиника полезны всюду, где нужны мобильность, умение быстро переключаться на другие дела.

· Меланхолический темперамент деятельности, по Канту, свойствен человеку противоположного, в основном мрачного настроя. Такой Человек обычно живет сложной и напряденной внутренней жизнью, придает большое значение всему, что его касается, обладает повышенной тревожностью и ранимой душой. Такой человек нередко бывает сдержанным и особенно контролирует себя при выдаче обещаний. Он никогда не обещает того, что не в состоянии сделать, весьма страдает от того, что не может выполнить данное обещание, даже в том случае, если его выполнение непосредственно от него самого мало зависит. Меланхолик мало приспособлен к самостоятельной управленческой работе. Ему больше подходит работа точная, в сочетании с дипломатичностью в отношениях с людьми.

· Холерический темперамент деятельности характеризует вспыльчивого человека. О таком человеке говорят, что он слишком горяч, несдержан. Вместе с тем такой индивид быстро остывает и успокаивается, если ему уступают, идут навстречу. Его движения порывисты, но не продолжительны. Холерики могут достичь значительных успехов в работе, где ценят напор и безудержность.

· Флегматический темперамент деятельности относится к хладнокровному человеку. Он выражает собой скорее склонность к бездеятельности, чем к напряженной, активной работе. Такой человек медленно приходит в состояние возбуждения, но зато надолго. Это заменяет ему медлительность вхождения в работу.

Флегматик способен решать те же задачи, что и Сангвиник, но с большей склонностью к стратегической деятельности. Для Флегматика противопоказаны как поспешность, так и долгие колебания в ответственный момент

1.4 Основные понятия характера

Характер – это совокупность устойчивых черт личности, определяющих отношение человека к людям, к выполняемой работе.

Характер проявляется в деятельности и общении (как и темперамент) и включает в себя то, что придает поведению человека специфический, характерный для него оттенок.

Характер взаимосвязан с другими сторонами личности, в частности с темпераментом и способностями. Темперамент на форму проявления характера, своеобразно окрашивая те или иные его черты. Так, настойчивость у холерика выражается кипучей деятельности, у флегматика – в сосредоточенном обдумывании. Холерик трудится энергично, страстно, флегматик – методично, не спеша. С другой стороны, и сам темперамент перестраивается под влиянием характера: человек с сильным характером может подавить некоторые отрицательные стороны своего темперамента, контролировать его проявления. С характером неразрывно связаны и способности. Высокий уровень способностей связан с такими чертами характера, как коллективизм – чувство неразрывной связи с коллективом, желание работать для его блага, вера в свои силы и возможности, соединенная с постоянной неудовлетворенностью своими достижениями, высокой требовательностью к себе, умением критически относиться к своему делу. Расцвет способностей связан с умением настойчиво преодолевать трудности, не падать духом под влиянием неудач, работать организованно, проявлять инициативу. Связь характера и способностей выражается и в том, что формирование таких черт характера, как трудолюбие, инициативность, решительность, организованность, настойчивость, происходит в той же деятельности ребенка, в которой формируются и его способности. Например, в процессе труда как одного из основных видов деятельности развивается, с одной стороны, способность к труду, а с другой – трудолюбие как черта характера.

Физиологической основой характера является сплав черт типа высшей нервной деятельности и сложных устойчивых систем временных связей, выработанных в результате индивидуального жизненного опыта. В этом сплаве системы временных связей играют более важную роль, так как тип нервной системы можно сформировать все общественно ценные качества личности. Но, во-первых, системы связей формируются различно у представителей разных типов нервной системы и, во-вторых, эти системы связей проявляются своеобразно в зависимости от типов. Например, решительность характера можно воспитать и у представителя сильного, возбудимого типа нервной системы, и у представителя слабого типа. Но воспитываться она будет по-разному и проявляться, будет по-разному в зависимости от типа.

1.5 Формирование характера

Характер не наследуется и не является прирожденным свойством личности, а также не является постоянным и неизменным свойством. Характер формируется и развивается под влиянием окружающей среды, жизненного опыта человека, его воспитания. Влияния эти носят, во-первых, общественно-исторический характер (каждый человек живет в условиях определенного исторического строя, определенной социальной среды и складывается как личность под их влиянием) и, во-вторых, индивидуально-своеобразный характер (условия жизни и деятельности каждого человека, его жизненный путь своеобразны и неповторимы). Поэтому характер каждого человека определяется как его общественным бытием (и это главное!), так и его индивидуальным бытием. Следствием этого является бесконечное разнообразие индивидуальных характеров. Однако в жизни и деятельности людей, живущих и развивающихся в одинаковых условиях, имеется много общего, поэтому и в характере их будут некоторые общие стороны и черты, отражающие общие, типические стороны их жизни. Характер каждого человека представляет собой единство индивидуального и типического. Каждая общественно-историческая эпоха характеризуется определенным общим укладом жизни и общественно-экономическими отношениями, которые влияют на мировоззрение людей, формируя черты характера.

Характер – это неразрывное целое. Но изучить и понять такое сложное целое, как характер, нельзя, не выделив в нем отдельных сторон или типичных проявлений (черт характера). Общие черты характера проявляются в отношениях личности к общественным обязанностям и долгу, к людям, к самой себе. Отношение к общественным обязанностям и долгу, прежде всего, проявляется в отношении личности к общественному труду. В этой связи выявляются такие черты характера, как трудолюбие, добросовестность, настойчивость, бережливость, и противоположные им – леность, небрежность, пассивность, расточительство. Отношение человека к труду оказывает решающее влияние на формирование его других личностных качеств. Д.И. Писарев писал: «Характер закаляется трудом, и кто никогда не добывал себе собственным трудом насущного пропитания, тот в большей части остается навсегда слабым, вялым и бесхарактерным человеком». Отношение к людям наглядно выступает в таких чертах характера, как общительность, вежливость, доброжелательность и т.п. Антиподами этих черт являются замкнутость, бестактность, недоброжелательность. Как утверждал В. Гюго, «у каждого человека три характера: тот, который ему приписывают; тот, который он сам себе приписывает; и, наконец, тот, который есть в действительности». В целях выяснения сути своего характера человеку полезно знать мнение о себе коллектива, в котором он работает и проводит значительную часть своей жизни. И прежде всего то, насколько упорядочены у него отношения с людьми, насколько он нужен людям, насколько он авторитетен среди них. Отношение к самому себе проявляется в самооценке своих действий. Трезвая самооценка – это одно из условий совершенствования личности, помогающих вырабатывать такие черты характера, как скромность, принципиальность, самодисциплина. Отрицательными чертами характера являются повышенное самомнение, высокомерие и хвастовство. Человек, обладающий этими чертами, обычно неуживчив в коллективе, невольно создает в нем предконфликтные и конфликтные ситуации.

Нежелательна и другая крайность в характере человека: недооценка своих достоинств, робость в высказывании своих позиций, в отстаивании своих взглядов. Скромность и самокритичность должны сочетаться с обостренным чувством собственного достоинства, основанном на сознании действительной значимости своей личности, на наличии известных успехов в труде на общую пользу. Принципиальность – одно из ценных личностных качеств, придающих характеру деятельную направленность. Волевые черты характера. Под волей понимается сложный психический процесс, который вызывает активность человека и пробуждает его действовать направленно. Воля является способностью человека преодолевать препятствия, добиваться поставленной цели. Конкретно она выступает в таких чертах характера, как целеустремленность, решительность, настойчивость, мужество. Данные черты характера могут способствовать достижению как общественно полезных, так и антиобщественных целей. Для этого важно определить, каков мотив волевого поведения человека. «Храбрый поступок, мотив которого состоит в порабощении другого человека, в захвате чужого добра, в продвижении по службе, и храбрый поступок, мотив которого заключается в том, чтобы помочь общему делу, обладают, конечно, совершенно различными психологическими качествами».

По волевой активности характеры подразделяются на сильные и слабые. Люди сильным характером имеют устойчивые цели, инициативны, смело принимают решения и реализуют их, обладают большой выдержкой, мужественны и смелы. Людей, у которых эти качества слабо выражены или отдельные из них отсутствуют, относят к категории слабохарактерных. Им свойственно пассивное проявление своих деловых и личных качеств. Зачастую такие люди, имея самые хорошие намерения, не добиваются значимых результатов в работе, учебе. Многие из них искренне переживают свое неумение самостоятельно, настойчиво и решительно действовать.

Волевые качества можно воспитывать у человека. И.П. Павлов подчеркивал, что человек – это единственная система, способная регулировать сама себя в широких пределах, т.е. может самосовершенствоваться. Слабовольные люди при продуманной педагогической работе с ними могут стать активно деятельными. При этом надо принимать во внимание индивидуальные особенности человека, например его темперамент. Так, у холерика легче выработать активность и решительность, чем у меланхолика. Сам человек должен с юного возраста тренировать свою волю, вырабатывать такие качества, как самообладание, активность, смелость.

1.6 Акцентуации характера

Акцентуации характера – преувеличенное развитие отдельных свойств характера в ущерб другим, в результате чего ухудшается взаимодействие с окружающими людьми.

Акцентуации характера могут быть явными и скрытыми, проявляющимся лишь в экстремальных ситуациях. Если ситуация неблагоприятная, то начинают доминировать особенности акцентуации.

Чаще всего сталкиваются с такими акцентуациями:

1. Гипертимический тип. Высокие показатели говорят огиперактивности, постоянно повышенном фоне настроения в сочетании с жаждой деятельности, высокой активностью, предприимчивостью.

Отличается тенденция разбрасываться, не доводить начатое до конца.

Самооценка несколько завышена, легко прощает себе ошибки и недостатки, свою вину обычно сваливает на других. В то же время легко прощает, не злопамятен. Не очень надежен: много обещает – мало делает. Имеет веселый нрав, полон замыслов и идей, притягивает к себе людей.

2. Застревающий, регидный тип. Основная черта данного типа акцентуации – чрезмерная стойкость душевного волнения, страсти в сочетании со склонностью к формированию сверхценных идей. Характерны так же чрезмерная подозрительность, обидчивость, стойкость отрицательных переживаний, стремление к доминированию, неприятие чужого мнения, конфликтность. Аккуратны, целеустремленны, самолюбивы, стремятся к авторитету и власти.

3. Эмотивный, лабильный тип. Это чувствительные и впечатлительные люди, отличающиеся глубокими переживаниями, богатством чувств и эмоций, духовностью. Хорошо понимают и чувствуют отношение к ним окружающих, изменчивы в настроении, способны погрузиться и в уныние и мрачное расположение духа при отсутствии каких-либо серьезных причин. Характерна повышенная откликаемость на внешние события.

4. Педантичный тип. Высокие показатели говорят о негибкости мышления и поведения. Предъявляют высокие требования к себе и людям. Всегда сомневаются, мнительны, подозрительны. Обычно не разговорчивы, тихи, любят анализировать свои мысли, чувства и поступки. Склонны к чрезмерному вниманию к своему здоровью, страху перед неизлечимыми болезнями.

5._____Тревожно-боязливый тип.

6. Циклотимический тип. Данным людям соответствует смена гипертимического и дистимического типов поведения и переживания, т.е. чередование фаз хорошего и плохого настроения с различным периодом.

7. Демонстративный тип. Выраженная тенденция к вытеснению из сознания неприятных фактов и событий, собственных ошибок и недостатков, что проявляется в лживости, фантазировании. Характерны авантюристичность и тщеславие. Очень эгоистичны, жаждут внимания к себе, хитры, одарены богатой фантазией.

8. Неуравновешенный тип, возбудимый тип. Свойственны повышенная импульсивность, ослабление контроля над влечениями и побуждениями. Раздражительны, постоянно избегают трудностей. Угрюмы на вид, в разговоре отвечают скупо. Склонны к эпилепсии.

9. Дистимический тип. Данный тип характеризуется пониженным настроением, фиксацией на мрачных сторонах жизни.

10. Аффективно-экзальтированный тип. Свойствен широкий диапазон переживаемых эмоциональных состояний, легко приходят в восторг от радостных событий и в полное отчаяние от печальных. Любят удовольствия и развлечения, жизненные наслаждения. Нуждаются в твердом, но не жестком контроле, который необходим в течение всей жизни.

2. Экспериментальное исследование влияния темперамента (особенностей характера) на психологическую совместимость людей в коллективе

2.1 Основные методы социально-психологического исследования

Наблюдение – это метод, предусматривающий целенаправленное, согласно заранее разработанному плану, фиксирование тех явлений или феноменов, которые интересуют исследователя, с целью их последующего анализа и использования для нужд практической деятельности.

Метод наблюдения, являясь широко распространенным в исследовательской практике, обладает рядом преимуществ перед другими методами социальной психологии. Именно метод наблюдения, как никакой другой, позволяет фиксировать событие в момент его протекания, позволяет получить информацию о действиях индивидов вне зависимости от их установок на «желательное», «одобряемое» поведение (что не исключается при опросе, лабораторном эксперименте). Но, вместе с тем, он не лишен и ряда недостатков, о которых всегда следует помнить.

Среди недостатков метода наблюдения можно отметить влияние субъективного фактора. Личностные особенности, установки, предшествующий опыт, эмоциональное состояние исследователя и многое другое могут значительно повлиять на интерпретацию результатов наблюдения. Помимо субъективного фактора на результаты наблюдения влияет и сам факт знания исследуемыми, что за ними наблюдают. Это зачастую приводит к изменению поведения и сказывается на результатах деятельности наблюдаемых. Наконец, наблюдение требует значительных затрат времени.

Для того чтобы на основе наблюдения можно было делать выводы и принимать практические решения, результаты наблюдения должны отвечать требованиям надежности и обоснованности.

Большое значение в повышении надежности и обоснованности метода наблюдения в настоящее время имеет расширение возможностей самой техники наблюдения. Рядом с традиционным журналом наблюдений и регистрации событий появились киноаппарат и фотоаппарат, магнитофон и звукозапись, видеомагнитофон и скрытая съемка. Использование технических средств придает методу наблюдения большую документальность и достоверность, уменьшает роль субъективного фактора при выборе и фиксации фактов, подлежащих оценке и интерпретации.

В качестве документа может быть рассмотрена любая информация, зафиксированная в рукописном или печатном тексте, на магнитной ленте, кинопленке и т.д. В условиях работы школы источником информации могут служить протоколы собраний, планы работы, сочинения, письма, дневники, записки учеников друг другу.

Важно помнить, что работа с документами, при всей своей кажущейся простоте и доступности, требует специальной подготовки исследователя; данные, полученные при анализе документов, должны отвечать требованию определенного уровня обобщенности, обладать теоретической или практической значимостью.

Опрос – это метод сбора первичной информации основанный на непосредственном (беседа, интервью) или опосредованном (анкета) социально-психологическом взаимодействии исследователя и опрашиваемого (респондента). Источником информации в данном случае служит словесное или письменное суждение индивида.

Одна из трудностей, с которой сталкивается исследователь, применяющий метод опроса, – это обеспечение достоверности и надежности полученных данных. Так как опрос всегда обращен к сознанию индивида, то на достоверность полученной информации влияют, с одной стороны, наличие (или отсутствие) установки у опрашиваемого на искренность в ответах, с другой стороны – сама его способность объективно оценивать поступки людей, ситуации, свои собственные качества и качества других людей и т.д. Информация, которую получает исследователь, носит, таким образом, исключительно субъективный характер.

В том случае, если опрос проводится письменно и используется специально предназначенный для целей исследования набор структурно организованных вопросов (анкета), мы имеем дело с анкетированием .

Анкетирование обладает тем преимуществом, что дает возможность исследователю одновременно подвергнуть процедуре исследования любое количество лиц. Другое преимущество анкетирования заключается в сравнительной легкости статистической обработки данных.

Таким образом, проведение опроса – большая и сложная работа. Простота его только кажущаяся. Чтобы результаты опроса могли быть использованы на практике и служили целям научного познания, исследователь должен со всей серьезностью подойти к овладению этим методом. Следует также еще раз отметить, что на результаты опроса, особенно беседы и интервью, большое влияние может оказать личность опрашивающего, его способность располагать к общению.

Тест – система заданий, позволяющих измерить уровень развития определенного качества (свойства) личности.

Тесты личностные – методика психодиагностики для измерения различных сторон личности индивида.

Тесты прожективные (проективные) – совокупность методик для целостного изучения личности, основанного на психологической интерпретации, т.е. осознанном или неосознанном перенесении субъектом собственных свойств и состояний на внешние объекты под влиянием доминирующих потребностей, смыслов и ценностей.

2 .2 Анализ полученных данных.

Для того чтобы лучше узнать внутренний мир человека, сильные и слабые стороны, способности и возможности нужно его изучить.

Цели моей курсовой работы:

Проверить теоретические знания практическими исследованиями

Исследование различных методов при изучении коллектива

Научиться анализировать и делать выводы по полученным данным

Для изучения группы М-07с СФ МГЭИ были использованы следующие методы:

Наблюдение

Тест: «Акцентуации характера»

- «Тесты на определение темперамента, типа темперамента и

доминирующего инстинкта человека»

Тест: «Оценка психологического климата в коллективе»

Методика «Определение эмоциональности»

2.3 Характеристика изучаемого коллектива

В практической части моей курсовой работы, я изучила личные данные каждого студента группы М-07с СФМГЭИ и в целом весь коллектив. Группа состоит из разных возрастных категорий, места проживания, пола статуса, но это все не мешает этому коллективу общаться между собой на равных.

В этой группе один мужчина и семь девушек.

Пять человек данного коллектива проживают в городе Коряжма, а остальные иногородние.

2.4 Методы, использованные при изучении данного коллектива

При изучении данного коллектива было использовано немного методов, но этого вполне хватило, чтоб понять, что представляет данный коллектив и каждый индивид.

Акцентуации характера (приложение 1) :

По итогам данного теста выяснилось, что 25% опрошенных относится к педантичному типу . Высокие показатели говорят о негибкости мышления и поведения. Предъявляют высокие требования к себе и людям. Всегда сомневаются, мнительны, подозрительны. Обычно не разговорчивы, тихи, любят анализировать свои мысли, чувства и поступки. Склонны к
чрезмерному вниманию к своему здоровью, страху перед неизлечимыми
болезнями.

Трое из группы по данным опроса относятся к «застревающему, регидному » типу.Основная черта данного типа акцентуации – чрезмерная стойкость душевного волнения, страсти в сочетании со склонностью к формированию сверхценных идей. Характерны так же чрезмерная подозрительность, обидчивость, стойкость отрицательных переживаний, стремление к доминированию, неприятие чужого мнения, конфликтность. Аккуратны, целеустремленны, самолюбивы, стремятся к авторитету и власти.

Эмотивный, лабильный тип достался 25% опрошенных.Это чувствительные и впечатлительные люди, отличающиеся глубокими переживаниями, богатством чувств и эмоций, духовностью. Хорошо понимают и чувствуют отношение к ним окружающих, изменчивы в настроении, способны погрузиться и в уныние и мрачное расположение духа при отсутствии каких-либо серьезных причин. Характерна повышенная откликаемость на внешние события.

Только у одного из коллектива «Тревожно-боязливый» тип. Основная черта – склонность к отрицательным эмоциям, страхам, высокий уровень тревожности. Для них характерны повышенная впечатлительность, нерешительность, склонность к длительным рассуждениям.

Тесты на определение темперамента, типа темперамента и

доминирующего инстинкта человека (приложение 2)

25% опрошенных экстраверты, то им свойственно общительность, это хорошо заметно в коллективе, т. к. общение с ними поддерживается многими. Так же она достаточно импульсивны, это выделяется в их действиях. Прямолинейность в суждениях им свойственно частично, не всегда способны на это (лишь в редких случаях), обычно любит промолчать, чем сказать что-то прямо в глаза. Имеет ориентацию на внешнею оценку, т. к. это эмоционально – нестабильный человек, то их очень легко обидеть, все шутки в их сторону обычно воспринимают всерьез.

Только один из опрошенных относится к экстраверту, отсюда следует, что он общителен, в коллективе его уважают, иногда даже прислушиваются к его суждениям. Импульсивен может легко находить выход из трудных ситуаций, прямолинеен – для него гораздо лучше сказать правду в глаза, чем говорить это за спиной, либо вообще молчит. Имеет ориентацию на внешнею оценку. Всегда оценивает то, что сложилось вокруг его. Он не склонен расстраиваться по мелочам, воспринимает все шутки, и сам любит шутить. Также он эмоционален, и очень тревожен.

Один из коллектива относится к эмоционально-стабильному типу, экстраверту. Она общительна, любит большие компании, где все внимание приходится на неё. Прямолинейность в суждениях отсутствует, хитра. Импульсивна, умеет выкрутиться из любого положения. К внешним воздействиям она устойчива, но в тоже время беспокойно.

Другие 25% – интроверты, эмоционально-неустойчивы. Им присуще необщительность, трудностями привык справляться самостоятельно. В коллективе его не замечают. Они замкнуты и скрыты. Даже если их что то спрашивают, они очень редко способны ответить на интересующие людей вопросы. Устойчивы к внешним воздействиям и не склоны к беспокойству.

Двое из данной группы экстраверты, эмоционально-стабильны. Эти девушки всегда оценивают окружающую их обстановку, в коллективе к ним прислушиваются, обычно предпочитаю обращаться за помощью к ним, чем кому-то другому. Никогда не отказывают в помощи. Импульсивны, т. к. обычно берется не за одно дело, а сразу несколько и обычно доводит их до конца. Так как они эмоционально устойчивы, то не склоны к беспокойству, и устойчивы к внешним воздействиям.

Оценка психологического климата в коллективе . (приложение 3)

Оценив данный тест, собрав все данные с каждого студента, найдя среднеарифметический балл, уровень СПК коллектива выше среднего. Это хороший показатель. В этом коллективе сохраняется дружба, сотрудничество, большое увлечение к познаниям, ответственность в делах, помощь «коллегам».

Методика «Определение эмоциональности». (приложение 4)

Опросив всех студентов группы М-07с СФ МГЭИ и собрав баллы, что у данного коллектива средняя эмоциональность. Сильно покраснеть от смущения или стыда так, что сами ощущаете, что щеки пылают и слезы навертываются на глаза; Во время ответа на экзамене, публичного выступления потерять мысль, растеряться и замолчать – им не грозит.

Вывод: В основном коллектив очень сплоченный, так как большинство людей общительны. Они не отказывают друг другу в помощи. В этом коллективе практически все решения принимаются общим мнением. В целом у них преобладают хорошие отношения.

Заключение

Знание психологии помогает понять самого себя, собственную психическую жизнь, свои слабые и сильные стороны. Знание самого себя облегчает человеку правильное воспитание, развитие своих способностей, устранение недостатков в своём поведении, позволяет ему установить нормальные взаимоотношения с окружающими людьми.

Отличительную особенность психологии управления составляет то, что ее объектом является организованная деятельность людей. Организованная деятельность – это непросто совместная деятельность людей, объединенных общими интересами или целями, симпатиями или ценностями, это деятельность людей, объединенных в одну организацию, подчиняющихся правилам и нормам этой организации и выполняющих заданную им совместную работу в соответствии с экономическими, технологическими, правовыми, организационными и корпоративными требованиями.

В центр стратегической концепции управления персоналом ставится человек, который рассматривается как наивысшая ценность для организации. Содержательно эта новая стратегическая концепция управления персоналом в фирмах будущего.

Наряду с понятием «темперамент» в психологии широко используется и понятие «характер». Среди множества черт характера одни выступают как ведущие, другие как второстепенные, при этом они могут либо гармонировать, либо констатировать с ведущими чертами. Среди черт характера, наряду с правдивостью и лживостью, тактичностью грубостью и другими приобретаемыми в процессе социализации человека чертами личности, называются и экстраверсия-интроверсия, считающимися свойствами темперамента.

Темперамент – это базовая часть характера человека. По наличию того или темперамента можно судить о профессии человека.

Список литературы

1. Брошюра с тестами по Гарбузову

2. Выготски Л.С. Развитие высших психических функций. М-1960

3. Гиппенрейтер Ю., Романова В. «Психология индивидуальных различий» Москва – Издательство Московского Университета – 1982 г.

4. Годфруа Ж. «Что такое психология» Москва – «Мир» – 1992 г.

5. Зимняя И.А. Педагогическая психология, М-2002 г.

6. Ильин Е.П. Дифференциальная психофизиология – Санкт-Петербург, 2001

7. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М-1982

8. Немов Р.С. Психология книг 1. – М.: Владос, 1998.

10. Радугин А.А. Психология и педагогика, М. – 2000.

11. Рудакова И.А. Методы обучения в педагогической теории и практике.

12. Скаткин М.Н. Совершенствование процесса обучения. М. – 1971.

13 Смирнова Г. «Психология психологического общения» Москва – 1993 г.

Ростов, 1998 г.

14. Соловейчик С.Л. Педагогика для всех. М. – 1987.

15. Подласый И.П. Педагогика, М-2007 г.

16. Подласый И.П. Продуктивная педагогика. М., 2003 г.

17. Психология. Словарь.

18. Чудновский В.Э. Воспитание способностей и формирование личности. М-1986

19. Ярошевский М.Г. История психологии. М-1985

20. Ясперс К. Смысл и значение истории. М-1994

Работая в коллективе, очень важно выстраивать взаимоотношения с коллегами, так как большая часть времени человеком проводится на работе. Если трудовые будни будут проходить в дружеской, теплой и приветливой атмосфере, то любое дело по плечу. При этом настроение всегда будет на высоте, а отсутствие интриг, склок и конфликтов только укрепит .

Проведите групповую психологическую в коллективе. Предложите и раздайте коллегам анкеты с рядом вопросов, на которые они должны честно ответить. Когда все выполнят задание, соберите листики, подбейте результаты и зачитайте вслух. Подсчет результатов теста в психологической групповой ведется исходя из того, что один балл присуждается за каждый положительный ответ.

Во время критики коллеги, испытывали ли вы желание вразумить его, чтобы он не повторял аналогичных ошибок?

Хотели бы вы, чтобы все мероприятия, которые проходят в вашей компании, согласовывались с вами?

Испытывали ли вы желание полностью контролировать деятельность компании, в которой работаете?

Не думаете ли вы, что ваши выступления перед коллегами очень затянуты?

Есть ли у вас привычка «давить» на оппонента в спорах, при этом не давать ему вставить хотя бы одно слово в защиту своего мнения?

Нравится ли вам вступать в дискуссии с разными людьми?

Удается вам превращать каждую дискуссию в горячий спор?

Обращали ли вы внимание на то, что ваши сослуживцы, в основном, занимают оборонительную позицию во время общения с вами?

Замечали ли вы, что ваши коллеги стараются не обсуждать с вами свои рабочие планы?

Считаете ли вы важными внешние атрибуты власти и высокого положения?

Готовы ли вы отвечать за собственные ошибки и промахи?

Легко ли вы разделяете с коллегой привилегии или власть, которыми обладаете?

Чувствуете ли вы осторожность и сухость со стороны коллег по отношению к вам, тогда как ожидаете приветливость и почитание?

Придерживаетесь ли вы того мнения, что ваши коллеги намного менее компетентны и не имеют того профессионализма, которым, без сомнений, обладаете вы?

Менее 6 баллов. Вы не всегда ладите с коллегами. По всей видимости, ваш «колючий» характер является причиной этого. Если будете стараться держать под контролем ваши эмоции и слова, взаимоотношения с коллегами для вас и для них будут более комфортными и приятными.

Более 7 баллов. Очень странно, если какие-то отношения с коллегами у вас все еще сохранились. Вполне возможно, они прилагают все усилия, чтобы не попадаться вам на глаза и не нарваться на скандал. Если вы поменяете свое отношение к сотрудникам и будете видеть в них не только рабочую силу, а и обычных людей с их проблемами и настроениями, то вам удастся наладить отношения в коллективе.

Этот тест, проведенный в виде групповой психологической игры, поможет вам узнать истинную атмосферу, царящую в вашем коллективе. Также вам будет интересно пройти тест «Коллеги или друзья?», который позволит сделать некоторые выводы об отношениях в коллективе.

Работая в коллективе, очень важно выстраивать взаимоотношения с коллегами, так как большая часть времени человеком проводится на работе. Если трудовые будни будут проходить в дружеской, теплой и приветливой атмосфере, то любое дело по плечу. При этом настроение всегда будет на высоте, а отсутствие интриг, склок и конфликтов только укрепит здоровье.

Проведите групповую психологическую игру в коллективе. Предложите и раздайте коллегам анкеты с рядом вопросов, на которые они должны честно ответить. Когда все выполнят задание, соберите листики, подбейте результаты и зачитайте вслух. Подсчет результатов теста в психологической групповой игре ведется исходя из того, что один балл присуждается за каждый положительный ответ.

Вопросы к тесту «Отношения с коллегами»

- Во время критики коллеги, испытывали ли вы желание вразумить его, чтобы он не повторял аналогичных ошибок?

- Хотели бы вы, чтобы все мероприятия, которые проходят в вашей компании, согласовывались с вами?

- Испытывали ли вы желание полностью контролировать деятельность компании, в которой работаете?

- Не думаете ли вы, что ваши выступления перед коллегами очень затянуты?

- Есть ли у вас привычка «давить» на оппонента в спорах, при этом не давать ему вставить хотя бы одно слово в защиту своего мнения?

- Нравится ли вам вступать в дискуссии с разными людьми?

- Удается вам превращать каждую дискуссию в горячий спор?

- Обращали ли вы внимание на то, что ваши сослуживцы, в основном, занимают оборонительную позицию во время общения с вами?

- Замечали ли вы, что ваши коллеги стараются не обсуждать с вами свои рабочие планы?

- Считаете ли вы важными внешние атрибуты власти и высокого положения?

- Готовы ли вы отвечать за собственные ошибки и промахи?

- Во время рассказа о содержании своей работы, не очень ли часто вы употребляете местоимение «я»?

- Легко ли вы разделяете с коллегой привилегии или власть, которыми обладаете?

- Проявляют ли восхищение сотрудники вашей решительности и профессионализму?

- Чувствуете ли вы осторожность и сухость со стороны коллег по отношению к вам, тогда как ожидаете приветливость и почитание?

- Придерживаетесь ли вы того мнения, что ваши коллеги намного менее компетентны и не имеют того профессионализма, которым, без сомнений, обладаете вы?

Результаты теста психологической групповой игры

Менее 6 баллов . Вы не всегда ладите с коллегами. По всей видимости, ваш «колючий» характер является причиной этого. Если будете стараться держать под контролем ваши эмоции и слова, взаимоотношения с коллегами для вас и для них будут более комфортными и приятными.

Более 7 баллов . Очень странно, если какие-то отношения с коллегами у вас все еще сохранились. Вполне возможно, они прилагают все усилия, чтобы не попадаться вам на глаза и не нарваться на скандал. Если вы поменяете свое отношение к сотрудникам и будете видеть в них не только рабочую силу, а и обычных людей с их проблемами и настроениями, то вам удастся наладить отношения в коллективе.

Этот тест, проведенный в виде групповой психологической игры , поможет вам узнать истинную атмосферу, царящую в вашем коллективе. Также вам будет интересно пройти тест «Коллеги или друзья? », который позволит сделать некоторые выводы об отношениях в коллективе.

Данные тесты помогут узнать, какая атмосфера царит в вашем коллективе и что необходимо сделать для того, чтобы улучшить ее. Если результат тестирования окажется отрицательным, вы вправе приукрасить его, чтобы не портить атмосферу праздника, а на досуге проанализировать ответы и предложить коллегам найти выход из сложившейся ситуации.

Тест «Коллеги или друзья?»

Анкеты с вопросами раздайте своим коллегам перед корпоративным праздником, затем подсчитайте полученные результаты и перед собравшимися сделайте вывод об отношениях в коллективе. Тест очень короткий, поэтому вы можете провести его и во время вечеринки прямо за праздничным столом.

1. Знают ли коллеги о ваших внепрофессиональных увлечениях?

A. Нет, коллегам необязательно знать обо мне то, что не относится к работе.

Б. Возможно, поскольку я мог упомянуть об этом в неформальной беседе.

B. Да, конечно, мы периодически делимся друг с другом такой информацией.

2. Насколько непринужденно и свободно вы способны вести себя на корпоративном празднике?

A. По возможности стараюсь вести себя сдержанно, чтобы не было повода для сплетен и пересудов, а также упреков начальства.

Б. В неофициальной обстановке вполне можно позволить себе расслабиться и отдохнуть как следует.

B. Я и в рабочее время веду себя раскованно, а уж на корпоративном празднике и подавно.

3. Один из ваших коллег просил начальство повысить ему зарплату по причине материальных проблем в семье. Правильно ли он поступил?

A. Нет, уровень зарплаты должен зависеть не от финансовых проблем работника, а от качества выполняемой им работы.

Б. Конечно, его можно понять, но причина повышения зарплаты должна быть более убедительной.

B. Безусловно, коллега прав, а начальству следовало бы прислушаться к просьбе подчиненного и пойти ему навстречу.

4. Утром, перед работой, вы почувствовали недомогание. Как вы поступите?

A. Плохое самочувствие – не повод отказываться от работы, тем более что начальство не приветствует прогульщиков, даже если причина уважительная.

Б. Пойду ли я на работу или останусь дома, зависит от степени недомогания.

B. Конечно, останусь дома на денек-другой, а потом наверстаю упущенное.

5. Ваш коллега накануне явно выпил лишнего, и сегодня работа у него не клеится. Как мысли по этому поводу?

A. Ему нужно было думать раньше о том, в каком состоянии он придет на работу, а теперь нечего болеть, нужно работать.

Б. Мне безразлично как себя чувствует мой коллега и как он работает, ко мне это не имеет никакого отношения.

B. Такое с каждым может случиться, нужно спросить коллегу, не могу ли я чем-нибудь помочь ему.

6. Что вы знаете о личной жизни своих коллег?

A. Очень немногое – семейное положение и наличие или отсутствие детей.

Б. Только то, что они сами о себе считают нужным рассказать.

B. Практически все, ведь коллектив – одна большая семья, в которой ничего не утаишь.

7. Можете ли вы дать взаймы своему коллеге некоторую сумму денег?

A. У нас в коллективе не принято давать или брать взаймы, поэтому меня вряд ли об этом попросят.

Б. Все зависит от того, кто просит и какую именно сумму.

B. Если у меня найдется такая сумма, я обязательно выручу своего коллегу, ведь в подобной ситуации могу оказаться и я.

8. В результате небрежности одного из сотрудников результаты общей работы оказались невысокими. Посчитаете ли вы своим долгом доложить об этом начальству?

A. Конечно, у нас начальство строго следит за качеством работы и всегда наказывает виновных.

Б. Нет, если подобное является исключением из правил, а не нормой, мы все строго поговорим с коллегой и постараемся исправить положение общими усилиями.

B. Нет, ведь мы коллеги, а не доносчики.

Результаты

Большинство ответов А.

Ваша жизнь четко делится на работу и все, что ее не касается. С коллегами вы предпочитаете сохранять исключительно деловые отношения, не выходящие за рамки работы. Из-за этого вас часто за спиной называют сухарем и человеком-машиной.

Возможно, вы не видите в этом ничего страшного, однако немного теплоты и участия в общении с коллегами вам совсем не помешает. Ведь куда приятнее работать в благожелательной и дружеской атмосфере.

Большинство ответов Б.

В своей жизни вы стараетесь разделять личное и профессиональное, и это у вас неплохо получается. Вы стремитесь не заводить друзей на работе, потому что это может помешать вашим амбициозным планам.

Кроме того, формальные отношения с коллегами позволят избежать многих недоразумений. В чем-то вы, безусловно, правы, однако подобная линия поведения не способствует появлению душевного комфорта и тепла. А ведь иногда участие коллег и их моральная поддержка бывают так необходимы.

Большинство ответов В.

Ваши отношения с коллегами правильнее назвать

дружескими, чем профессиональными. Ваш коллектив славен тем, что каждый придет на выручку другому, даст нужный совет, выслушает и поддержит. Ваш девиз: «Один за всех и все за одного!».

Тест «Отношения с коллегами»

Взаимоотношения с коллегами – важный момент в жизни человека, ведь на работе мы проводим большую часть своего времени. В связи с этим желательно, чтобы и в рабочие дни нас окружала дружеская и теплая атмосфера. Тогда и дело будет спориться, и настроение всегда прекрасным, и здоровье не пострадает из-за переживаний по поводу конфликтов и недоразумений.

Раздайте своим коллегам анкеты с вопросами и предложите искренне на них ответить. После того как все справятся с заданием, соберите листочки, подсчитайте результаты (за каждый положительный ответ начисляйте 1 балл) и озвучьте их.

1. Критикуя своего коллегу, хотели ли вы образумить его, чтобы впредь он не совершал подобных ошибок?

2. Хотелось ли вам, чтобы все мероприятия, проводимые в вашей организации, получали бы ваше «добро»?

3. Хотели ли вы, чтобы деятельность организации, в которой вы работаете, была бы полностью под вашим контролем?

4. Не считаете ли вы свои выступления перед коллегами слишком длинными?

5. Замечали ли вы за собой привычку «задавить» противников в споре, не давая им вставить хотя бы слово в защиту своей позиции?

6. Любите ли вы вступать в споры с разными людьми?

7. Быстро ли вы превращаете любую дискуссию в жаркий спор?

8. Замечали ли вы, что ваши коллеги, общаясь с вами, как правило, ведут разговор в оборонительном ключе?

9. Обращали ли вы внимание на то, что коллеги избегают обсуждать с вами свои рабочие планы?

10. Являются ли внешние атрибуты власти и высокого положения очень важными для вас?

11. Способны ли вы нести ответственность за собственные промахи и ошибки?

12. Рассказывая о сути своей работы, не слишком ли часто вы употребляете местоимение «я»?

13. Охотно ли вы делитесь с коллегой привилегиями или властью, которыми обладаете сами?

14. Восхищаются ли коллеги вашей решительностью и профессиональными качествами?

15. Ощущаете ли вы сдержанность и холодность в отношениях со стороны коллег, в то время как ждете от них радушия и признания?

16. Считаете ли вы, что ваши коллеги куда менее компетентны и не обладают теми профессиональными качествами, которые, бесспорно, есть у вас?

Результаты

Менее 6 баллов. Ваши отношения с коллегами не всегда гладкие. Скорее всего, причиной этого являетесь вы сами, точнее некоторые «шершавые» черты вашего характера. Постарайтесь контролировать свои эмоции и слова, и тогда общение с коллегами будет менее болезненным как для вас, так и для них.

Более 7 баллов. Если у вас все еще сохраняются какие-либо отношения с коллегами, это просто удивительно. Не исключено, что они стараются обходить вас стороной, чтобы не нарваться на скандал. Напряжения в отношениях можно избежать только в том случае, если вы научитесь видеть в сотрудниках не просто работников, с которыми вы вынуждены проводить по нескольку часов в день, но и простых людей с их настроением, слабостями и эмоциями.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Введение

Межличностные отношения, возникающие в результате общения людей в их группе, определяют важнейшее явление, получившее название психологической совместимости.

Проблема психологической совместимости в коллективе в настоящее время является очень актуальной. Нередки случаи, когда работники предпочитают хороший коллектив не только большему денежному вознаграждению за свой труд, а также перспективам карьерного роста. Для многих спокойствие на работе и положительные эмоциональные контакты с коллегами оказываются важнее.

Психологический климат определяется личными особенностями людей, их пониманием друг друга, доверием, умением жить по законам коллектива. Благоприятный психологический климат повышает сплоченность, т. е. единство по важнейшим вопросам жизни коллектива. Психологический климат и сплоченность оказывают существенное влияние на психологическое состояние коллектива, которое отражает степень удовлетворенности его участников своим положением.

Современные теоретики управления признают, что полное отсутствие конфликтов внутри коллектива - условие не возможное. Поэтому для сохранения благоприятного психологического климата в коллективе нужно уметь правильно выходить из конфликтной ситуации. Особое значение в урегулировании конфликтов играет руководитель и его стиль управления. Так как если проблемы несовместимости налицо, необходима инициатива сверху. Заметив столкновения, руководство не должно устраняться от решения, полагаясь на зрелость сотрудников. Не стоит забывать, что ответственность за любые конфликтные ситуации в компании в итоге всегда несет начальник. Хороший руководитель должен через совместное обсуждение быстро найти правильный выход из положения.

Глава 1. Социально-психологические аспекты коллектива

1.1 Стадии развития группы

В отечественной социальной психологии существует несколько «моделей» развития группы, фиксирующих особые стадии, или уровни, в этом движении.

Одна из наиболее развернутых попыток подобного рода содержится в психологической теории коллектива, разработанной А. В. Петровским. Она представляет группу, как бы состоящую из трех слоев (страт), каждый из которых характеризуется определенными принципом, по которому в нем строятся отношения между членами группы (рис 1).

Рис. 1 групповая структура

Центральное звено групповой структуры - слой А - образует предметная деятельность группы. Степень ее развития устанавливается при помощи трех критериев:

· оценка выполнения группой основной общественной функции;

· оценка соответствия группы социальным нормам;

· оценка способности группы обеспечить каждому ее члену возможности для полноценного развития личности.

Следующий слой групповой структуры представляет собой фиксацию отношений каждого члена группы к групповой деятельности, ее целям и задачам . Этот слой в свою очередь делится на два слоя: на второй слой Б, где фиксированы отношения к деятельности, и третий слой В, фиксирующий собственно межличностные отношения, опосредованные деятельностью.

Наконец, выделяется четвертый слой групповой структуры - слой Г - где фиксируются поверхностные связи между членами группы, та часть межличностных отношений, которая построена на непосредственных эмоциональных контактах , т. е. не опосредованных совместной деятельностью.

Это представление о многоуровневой структуре групповых отношений позволяет рассмотреть путь, проходимый каждой группой, как последовательное увеличение роли совместной деятельности в опосредовании многообразных контактов между членами группы. При этом на каждом этапе развития группы более низкие слои отношений не исчезают, а лишь преобразуются, и объяснение групповых процессов возможно только с учетом изменений, происходящих и в низшем слое.

1.2 Понятие коллектива

Среди высокоразвитых малых групп особо выделяются коллективы. Психология развитого коллектива характеризуется тем, что деятельность, ради которой он создан и которой на практике занимается, имеет, несомненно, положительное значение для очень многих людей, не только для членов коллектива. Для того чтобы назвать малую группу коллективом, она должна:

· успешно справляться с возложенными на нее задачами,

· иметь высокую мораль, хорошие человеческие отношения,

· создавать для каждого своего члена возможность развития как личности.

Психологически развитой как коллектив считается такая малая группа, в которой сложились коллективистские отношения. Коллективистские отношения определяются через понятия нравственности, ответственности, открытости, коллективизма, контактности, организованности, информативности и эффективности.

· Под нравственностью имеется в виду построение внутриколлективных и внеколлективных отношений на нормах и ценностях общечеловеческой морали.

· Ответственность проявляется в том, что члены коллектива свои слова подтверждают делом, требовательны к себе и друг другу, объективно оценивают свои успехи и неудачи, никогда не бросают начатое дело на полпути, сознательно подчиняются дисциплине, интересы других людей ставят не ниже своих собственных.

· Под открытостью коллектива понимается способность устанавливать и поддерживать хорошие взаимоотношения с другими коллективами или их представителями, а также с новичками в своем коллективе. Открытость является одной из важнейших характеристик, по которой можно отличить коллектив от внешне похожих на него социальных объединений.

· Понятие коллективизма включает в себя постоянную заботу членов коллектива о его успехах, стремление противостоять тому, что разобщает, разрушает коллектив. В таком коллективе все важные вопросы решаются сообща и, по возможности, при общем согласии.

· Для подлинно коллективистских отношений характерна контактность. Под ней понимаются хорошие личные, эмоционально-благоприятные, дружеские, доверительные взаимоотношения членов коллектива, включающие внимание друг к другу, доброжелательность, уважение и тактичность. Такие взаимоотношения обеспечивают в коллективе благоприятный психологический климат, спокойную и дружелюбную обстановку.

· Организованность проявляется в умелом взаимодействии членов коллектива, в бесконфликтном распределении обязанностей между ними, в хорошей взаимозаменяемости. Организованность - это также способность коллектива самостоятельно обнаруживать и исправлять недостатки, предупреждать и оперативно решать возникающие проблемы.

· Одним из условий успешной работы коллектива и установления доверительных взаимоотношений является хорошее знание членами коллектива друг друга и состояния дел в коллективе. Это знание называется информированностью.

· Эффективность понимается как успешность решения коллективом всех имеющихся у него задач. Одним из важнейших показателей эффективности высокоразвитого коллектива является его способность как целого добиваться результатов в работе гораздо более высоких, чем это может сделать такая же по численности группа людей, работающих независимо друг от друга.

Таким образом, коллектив - это высокоразвитая малая группа людей, отношения в которой строятся на позитивных нормах морали и которая обладает повышенной эффективностью в работе.

Таких малых групп, которые полностью бы отвечали всем перечисленным требованиям коллектива, в действительности почти нет. Большинство реально существующих малых групп занимает промежуточное положение между слаборазвитой группой и высокоразвитым коллективом. Поэтому представленную модель коллектива надо рассматривать скорее как идеал, к которому должна стремиться группа в процессе своего развития.

Главной особенностью трудового коллектива является то, что человеческий фактор воздействует на конечный результат труда посредством взаимоотношений типа «лицом к лицу». Это означает, что многое в деловых контактах членов трудового коллектива зависит от межличностных отношений.

В трудовом коллективе формируется особый тип межличностных отношений, для которых характерны:

· высокая сплоченность

· коллективистское самоопределение

· высокая референтность членов коллектива по отношению друг к другу

· высокая объективность в возложении и принятии ответственности за результаты совместной деятельности

Сплоченность группы - это взаимное тяготение ее членов. Степень ее может быть разной. Высший уровень сплоченности включает в себя следующие признаки:

· уровень взаимной симпатии в межличностных отношениях: чем больше членов коллектива нравятся друг другу, тем выше его сплоченность

· степень привлекательности, полезности коллектива для его членов: чем больше людей удовлетворено своим пребыванием в коллективе, тем выше сила его притяжения и сплоченность

· сходство базовых ценностных ориентаций членов коллектива: все его члены объединены общностью интересов

· ясность и определенность коллективных целей, принимаемых всеми членами коллектива

· совпадение в большинстве случаев личных интересов индивидов с интересами корпоративными

· кооперативная взаимозависимость членов коллектива в совместной деятельности: они позитивно взаимодействуют друг с другом не только как работники, функционеры, но и как товарищи, приятели, друзья

· демократический стиль лидерства: руководитель трудового коллектива - объект уважения, обожания, почитания

· принятие членами коллектива нормативных требований: им легко и без принуждения «сверху», «снизу» и «сбоку» подчиняются

· осуществление делового (формального) общения как неформального: члены коллектива называют друг друга просто по имени и на «ты»; нередко это касается и руководителя, и он такое общение принимает и поддерживает, разумеется, в тех ситуациях, где это психологически обоснованно и приемлемо в интересах коллектива.

· позитивность эмоционального фона общения членов коллектива друг с другом: он богат чувственными переживаниями людей друг за друга и на производстве, и за его пределами

· встречи членов коллектива в неслужебной обстановке: люди нередко и с желанием проводят вместе время, празднуют вместе официальные и личные даты и торжественные события

· конструктивное разрешение возникающих в рамках совместной деятельности и межличностных отношениях конфликтов: в стиле партнерства, т. е. взаимной выгоды, а не победы одной из сторон и поражения другой стороны

· достаточно высокий престиж коллектива в глазах его членов

· отсутствие неформальных мелких группировок в трудовом коллективе и неформальных лидеров

Важной характеристикой трудового коллектива является уровень групповой интеграции. Этим понятием обозначается определенное состояние коллектива, в котором:

· внутригрупповые структуры упорядочены

· основные компоненты групповой активности согласованны

· субординационные взаимосвязи устойчивы (т. е. нет конкурирующих лидеров)

· межличностные взаимодействия гармоничны

· функционирование коллектива стабильно и преемственно.

Отличительная особенность интеграционных процессов в коллективе состоит в том, что в обычных условиях они «скрыты» в повседневном функционировании коллектива и проявляются лишь в условиях нестандартных или экстремальных ситуаций.

1.4 Психологическая типология членов трудового коллектива

Существуют достаточно большое число психологических типов, которые вполне применимы в анализе деловых, производственных и межличностных отношений в трудовых коллективах.

Рассмотрим в качестве примера наиболее практичную, очень простую в применении типологию Личко.

1. Эпилептоидный

Акцентуация - возбудимость, педантизм, страсть к порядку.

Позитивные черты: Высокая энергетическая активность. Стремление поддерживать ранее установленный порядок. Исполнительность, бережливость, надежность. Развитые организаторские способности, стремление к лидерству. В экстремальных ситуациях - храбрость, отвага, напористость. Законопослушность, азартность в борьбе, высокая требовательность к себе, корпоративная преданность.

Негативные черты: Консервативность, агрессивность, придирчивость, злопамятность, жесткость («толстокожесть»), чрезмерная требовательность к другим, эгоцентризм, авторитарный руководитель, мелочность, конфликтность.

Уязвимое место: Непереносимость неподчинения себе. Аффективная реакция на ущемление своих интересов.

· когда требуется изменение устоявшихся порядков и правил;

· при жесткой конкуренции со стороны столь же сильных и энергичных людей;

· когда ограничивается возможность проявить свой авторитет, свою власть над другими людьми;

· при критике его действий, высмеивании его недостатков;

· когда требуется повседневная упорная работа, длительные усилия, при отсутствии возможности выделиться среди окружающих;

· когда ущемляются его права и интересы

2. Паранойяльный

Акцентуация - фиксация на сверхценной идее.

Позитивные черты: Высокая степень целеустремленности, готовность пожертвовать своим благополучием ради достижения поставленной цели. Высокая энергетическая активность. Независимость, самостоятельность. Надежность в сотрудничестве, если цели партнера совпадают с его целями. Серьезность, сосредоточенность на чем-то одном, высокая работоспособность. Выраженная способность находить нестандартные подходы к решению сложных проблем. Огромная пробивная сила. Великолепные агитационно-ораторские способности. Способность быстро принимать решения и полностью брать ответственность на себя.

Негативные черты: Способность полностью пренебрегать интересами окружающих, если их цели расходятся. Агрессивность, раздражительность в случае если кто-то или что-то стоит на пути к достижению поставленной им цели. Нечувствительность к чужому горю, черствость. Авторитарность, чрезвычайно высокое честолюбие. Подозрительность, злопамятность, макиавеллизм («цель оправдывает средства»), готовность пренебрегать законами, нарушать их, не раскаиваясь. Чрезмерное самомнение, эгоцентризм. Неадекватность восприятия, особенно своих успехов - переоценка их и недооценка ошибок. Высокая категоричность суждений.

Уязвимое место: Непереносимость отсутствия общественного признания и одобрения его успехов.

Конфликтогенные ситуации возникают:

· когда его дело подвергается критике;

· когда ему приходится подчиняться воле людей, не являющихся для него авторитетами;

· при бытовой неустроенности;

· при отсутствии постоянного признания, общественного одобрения.

3. Гипертимный

Акцентуация - постоянно повышенное жизнерадостное настроение, двигательная активность.

Позитивные черты: Высокая общительность, оптимизм, инициативность, разговорчивость, высокий жизнерадостный тонус, жажда деятельности. Стрессоустойчивость, организаторский талант (умение «начать»), добродушие. Прирожденный лидер, способность эффективно разрешать конфликты. Способность мгновенно принимать решения, способность к воодушевлению других. Способность добиваться высоких результатов в неблагоприятных условиях.

Негативные черты: Шумливость. Склонность к нарушению правил, установленного порядка и законов. Высокая переключаемость на другие цели и идеи. Неэффективный руководитель, поспешность в принятии решений (отсутствие серьезного анализа). Отсутствие благодарности за сделанное добро. Неустойчивость межличностных отношений, низкий интерес к результату. Необоснованный, чрезмерный оптимизм. Слабость самоконтроля, самоуправления поведением.

Уязвимое место: Непереносимость однообразной обстановки, монотонного труда, кропотливой работы, одиночества и вынужденного безделья.

Конфликтогенные ситуации возникают:

· при вынужденном одиночестве, несвободе;

· при необходимости подчиняться определенным систематическим требованиям;

· когда приходиться отказывать себе в чем-то интересном, новом, необычном.

4. Истероидный

Акцентуация - выраженная фиксация на самом себе, демонстративность, стремление всегда быть в центре внимания.

Позитивные черты: Упорство, инициативность, высокая общительность, целеустремленность, находчивость, самостоятельность. Выраженные организаторские способности, готовность взять на себя руководство, способность генерировать идеи, высокие творческие способности. Готовность к риску, жажда признания, способность легко «входить в роль», стремление к лидерству, развитая интуиция.

Негативные черты: Беспредельный эгоцентризм, непрерывное хвастовство несуществующими и тем более существующими успехами. Способность к интригам, высокая конфликтность, черная зависть к успехам других. Жадность. Выраженный макиавеллизм («цель оправдывает средства»). Как руководитель - человек очень тяжелый, стрессогенный.

Уязвимое место: Неспособность переносить удары по эгоцентризму.

Конфликтогенные ситуации возникают:

· когда задевается его самолюбие;

· когда разоблачаются его вымыслы или высмеиваются его личные качества, результаты работы и т. п.;

· даже при малейшем равнодушии со стороны окружения, не говоря уже о сознательном игнорировании его личности;

· при критике его достижений, таланта, способностей;

· при невозможности проявить себя в полной мере;

5. Шизоидный

Акцентуация - фиксация на собственном внутреннем мире.

Позитивные черты: Ярко выраженный мыслительный психотип. Серьезность, устойчивость интересов и постоянство занятий. Выраженные интеллектуальные способности, глубокий абстрактный ум. Первооткрыватель, изобретатель. Интерес к процессу, великолепная память.

Негативные черты: Замкнутость, отгороженность. Неспособность к сопереживанию, равнодушие ко всему, что не входит в его внутренний мир. Низкая энергетическая активность, не лидер, не организатор. Безразличие к результату.

Уязвимое место: Непереносимость ситуаций, требующих установления неформальных эмоциональных контактов.

Конфликтогенные ситуации возникают:

· когда требуется смена устоявшихся стереотипов, сложившихся привычек поведения;

· когда необходимо устанавливать неформальные контакты с окружающими;

· когда приходится руководить другими людьми;

· при коллективной или групповой деятельности;

· когда необходимо выполнять интеллектуальную работу по заранее заданным («чужим») схемам и правилам.

6. Психастеноидный

Акцентуация - неуверенность в себе, тревожная мнительность, сомнение во всем, нерешительность.

Позитивные черты: Серьезность, добросовестность, надежность. Стремление все заранее спланировать, предусмотрительность, усидчивость. Настойчивость. Мыслительный психотип. Справедливость по отношению к другим. Незлопамятность, способность к глубокому сочувствию, высокая нравственность. Очень широкая и глубокая эрудиция, сильный логический ум. Прекрасный исполнитель, способность к самопожертвованию.

Негативные черты: Нерешительность, формализм, безынициативность. Наличие навязчивых идей, опасений, причем опасения касаются и маловероятных возможных событий. Не лидер, не организатор, низкая энергетическая активность. Склонность к самообвинениям, высокая самокритичность. Обидчивость,

Уязвимое место: Боязнь ответственности за себя и за других.

Конфликтогенные ситуации возникают:

· когда необходимо принимать самостоятельные решения;

· при быстром переключении с одного занятия на другое;

· при выполнении заданий без четких указаний, инструкций;

· при длительных физических и психических нагрузках.

7. Гипотимный

Акцентуация - постоянно пониженное настроение, пессимизм.

Позитивные черты: Совестливость. Чуткость, душевная отзывчивость, постоянная готовность к самопожертвованию. Старательность, добросовестность, ответственность, надежность.

Негативные черты: Постоянное уныние, обидчивость. Почти полное отсутствие интересов и увлечений, постоянное глобальное недовольство, Низкая энергетическая активность, не организатор, не лидер, пассивность. Погруженность в собственные переживания, фиксация на промахах и ошибках - своих и чужих, отсутствие уверенности в своих силах.

Уязвимое место: Открытое несогласие с ним в восприятии действительности.

Конфликтогенные ситуации возникают:

· при вынужденном одиночестве;

· при критике его действий;

· при недостаточном внимании к его жизни, настроению;

· при физических или психических нагрузках.

8. Сензитивный

Акцентуация - повышенная чувствительность, впечатлительность, страхи.

Позитивны черты: Доброта, спокойствие, внимательность к людям, чувство долга. Высокая внутренняя дисциплинированность, добросовестность, безупречная исполнительность. Способность себя поставить на место другого, отзывчивость, высокая деликатность.

Негативные черты: Замкнутость, склонность к самобичеванию. Растерянность в трудных ситуациях. Высокая ранимость и зависимость от психического климата. Низкая энергетическая активность, не организатор, не лидер, с удовольствием поддается влиянию «сильной» личности.

Уязвимое место: Непереносимость насмешек и подозрений в неблаговидных поступках.

Конфликтогенные ситуации возникают:

· при несправедливых обвинениях в неблаговидных поступках;

· при критике, насмешках;

· при открытом соперничестве;

· при недоверии, постоянных проверках;

· при вынужденном одиночестве.

9. Конформный

Акцентуация - постоянная и чрезмерная приспосабливаемость к своему окружению, почти полная зависимость от малой группы, в которую входит.

Позитивные черты: Дружелюбие, исполнительность, дисциплинированность, покладистость, коммуникабельность.

Негативные черты: Несамостоятельность, безволие. Почти полное отсутствие критичности по отношению к себе и окружению. Высокая социозависимость, не лидер, не организатор.

Уязвимое место: Непереносимость крутых перемен, ломки жизненного стереотипа.

Конфликтогенные ситуации возникают:

· при изгнании из «своей» группы;

· когда приходится осваивать новые виды деятельности без образцов и лидеров;

· при принятии самостоятельных решений без опоры на мнение значимых людей;

· при знакомстве с новыми людьми, когда надо проявить себя, свои личные качества;

· при прямом противоречии двух групп, если субъект входит в них одновременно.

10. Нестабильный

Акцентуация - полное непостоянство проявлений.

Позитивные черты: Общительность, открытость, доброжелательность. Быстрая переключаемость в делах и в общении, услужливость.

Негативные черты: Безволие, соглашательство, безответственность, ненадежность, полная зависимость от всех и каждого. Болтливость, хвастовство, лицемерие, трусость. Тяга к пустому времяпрепровождению. Не лидер, не организатор.

Уязвимое место: Бесконтрольность.

Конфликтогенные ситуации возникают:

· при жестком подчинении дисциплинарным требованиям, особенно если они продолжительны во времени;

· при ограничении в общении с людьми, которые помогают развлекаться;

· когда требуются длительные усилия и концентрация сил на какой-то работе;

· когда нужно принять конкретные решения и нести за них ответственность.

11. Астенический

Акцентуация - повышенная утомляемость, раздражительность, ипохондрия.

Позитивные черты: Аккуратность, исполнительность, дисциплинированность. Скромность, покладистость. Дружелюбие. Способность к раскаянию.

Негативные черты: Неуверенность в себе, заниженная самооценка. Вялость, забывчивость, робость, стеснительность. Пугливость. Капризность, плаксивость.

Уязвимое место: Внезапные аффективные вспышки из-за сильной утомляемости и раздражительности.

Конфликтогенные ситуации возникают:

· при внезапном физическом и психическом напряжении;

· при открытых конфликтах, когда приходится отстаивать свою точку зрения;

· когда высмеиваются его действие или самочувствие;

· когда вынужден активно общаться с большим числом людей;

· при быстром переключении в работе или общении;

· когда необходимо проявлять определенную силу воли.

12. Лабильный

Акцентуация - крайняя изменчивость настроения (слишком часто и слишком резко по ничтожно малым поводам).

Позитивные черты: Общительность, добродушие, чуткость, искренность, отзывчивость, привязанность, способность к преданной дружбе. Развитая интуиция по отношению к людям. Благодарность (всё в периоды приподнятого настроения).

Негативные черты: Раздражительность, вспыльчивость, драчливость. Ослабленный самоконтроль, склонность к конфликтам (всё в периоды подавленного настроения).

Уязвимое место: Эмоциональное отвержение со стороны значимых людей. Утрата близких или разлука с теми, к кому привязан.

Конфликтогенные ситуации возникают:

· при сильной конкуренции;

· при ущемлении собственного достоинства;

· при полной дисгармонии настроения (когда всем весело, а ему нет)

· при отсутствии успеха, признания, внимания;

· при угрозе наказания, страха;

· при критике его поведения.

13. Циклоидный

Акцентуация - смена двух противоположных состояний - гипертимного и гипотимного, последовательные изменения эмоционального фона.

Позитивные черты: Инициативность, жизнерадостность, общительность (всё в периоды подъема настроения).

Негативные черты: Непоследовательность, неуравновешенность, вспышки раздражительности. Чрезмерная обидчивость, придирки к окружающим. Безразличие (всё в периоды упадка настроения).

Уязвимое место: Эмоциональное отвержение со стороны значимых для него людей и коренная ломка жизненных стереотипов.

Конфликтогенные ситуации возникают:

· при неожиданных поручениях и просьбах, противоречащих настроению данного момента;

· при резкой смене привычных состояний;

· когда приходится отступать от сложившихся стереотипов, привычек;

· при претензиях, притеснениях, неудачах;

· при психологических перегрузках, особенно в периоды упадка настроения.

Глава 2 Социально-психологический климат коллектива

2.1 Факторы, определяющие социально-психологический климат

Существует целый ряд факторов, определяющих социально-психологический климат в коллективе:

Глобальная макросреда : обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп.

Локальная макросреда, т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив. Размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д.

Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда: Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного социально-психологического климата.

Удовлетворенность работой: Большое значение для формирования благоприятного социально-психологического климата имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти. Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности личности в:

· хороших условиях труда и достойном материальном вознаграждении;

· общении и дружеских межличностных отношениях;

· успехе, достижениях, признании и личном авторитете, обладании властью и возможностью влиять на поведение других;

· творческой и интересной работе, возможности профессионального и личностного развития, реализации своего потенциала.

Характер выполняемой деятельности: Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. -- все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на социально-психологическом климате в рабочем коллективе.

Организация совместной деятельности: Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на социально-психологический климат. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.

Характер коммуникаций в организации выступает в качестве фактора социально-психологического климата. Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен и плетения интриг. Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации.

2.2 Роль руководителя в социально-психологическом климате коллектива

Роль непосредственного руководителя на производстве огромна в создании благоприятного социально-психологического климата. Именно руководитель призван самым активным образом участвовать в постоянном, устойчивом воспроизводстве таких психических состояний как:

· симпатия и притяжение;

· межличностная привлекательность;

· чувство сопереживания, соучастия;

· возможность в любой момент оставаться самим собой, быть понятым и положительно воспринятым.

При этом особо нужно выделить чувство защищенности, когда каждый знает, что в случае неудачи (в сфере труда, быта, семьи) за его спиной «стоит» коллектив, что он обязательно придет ему на помощь.

Большое значение в формировании СПК имеет стиль руководства:

· Демократический стиль развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанности решений извне, «сверху». Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации СПК.

· Авторитарный стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному СПК, как например, в спорте или в армии.

· Попустительский стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного СПК. Попустительский стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах.

Если руководитель предъявляет завышенные требования, прилюдно критикует сотрудников, часто наказывает и редко поощряет, не ценит их вклад в совместную деятельность, угрожает, пытается запугать увольнением, лишением премии, т. е. ведет себя в соответствии с лозунгом «начальник всегда прав», то он формирует нездоровую рабочую атмосферу. Отсутствие взаимного уважения и доверия заставляет людей занимать оборонительную позицию, защищаться друг от друга, сокращается частота контактов, возникают коммуникативные барьеры, конфликты, появляется желание покинуть организацию и, как следствие, происходит снижение производительности и качества продукции.

Однако даже если руководитель использует авторитарный стиль управления, он может быть позитивным, если, принимая решение, учтет интересы служащих, объяснит им свой выбор, сделает свои действия понятными и обоснованными, иными словами, станет больше внимания уделять установлению прочной и тесной связи с подчиненными.

Таким образом, руководитель может существенно повлиять на характер межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы, т.е. на социально-психологический климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом.

Глава 3 . Организационные конфликты

3.1 Причины организационных конфликтов

Организационный конфликт - это столкновение противоположно направленных действий участников конфликта, вызванное расхождением интересов, норм поведения и ценностных ориентаций. Он возникает вследствие несовпадения формальных организационных начал и реального поведения члена коллектива. Такое разногласие происходит:

· когда работник не выполняет, игнорирует требования, предъявляемые ему со стороны организации. Например, прогулы, нарушение трудовой и исполнительской дисциплины, некачественное выполнение своих обязанностей;

· когда требования, предъявляемые работнику, противоречивы, неконкретны. Например, вследствие непродуманного распределения должностных обязанностей.

Организация возникает на основе общественного разделения труда и специализации. Поэтому на предприятиях создаются различные горизонтальные и вертикальные структуры. Конфликтологи указывают на то, что взаимодействие между этими структурами является потенциально конфликтным. Поэтому возможны как горизонтальные, так и вертикальные конфликты. Конфликты чаще всего возникают тогда, когда различные подразделения предприятия черпают средства своего функционирования из одного ограниченного источника при условии, что свободные резервы средств уже истощены.

Но конфликты между структурными подразделениями предприятия могут возникнуть не только из-за дефицита средств, но приобрести позиционный характер. Позиционность - это отношение, которое проявляется в различии интересов, целей людей, взаимодействующих друг с другом в решении общей задачи. На основе противоречивых позиций индивидов, групп, подразделений возникает позиционный конфликт.

Весьма частым источником конфликтов в организациях является несбалансированность рабочих мест. Сбалансированность рабочего места означает, что ему не должны приписываться функции, не обеспеченные средствами, необходимыми для их исполнения и не должно быть средств, не связанных с какой-либо функцией. Если перераспределение функций и средств происходит в группе, члены которой взаимно дружески настроены, то конфликты не возникают. Постепенно при долгом существовании группы в стабильном составе вырабатывается традиционное балансирование рабочих мест, распределение функций и средств. Осложнения возникают в случае, когда из такой группы кто-либо уходит. Если длительное время никто не замещает возникшей вакансии, группе приходится вновь заняться балансировкой. Это чревато внутригрупповыми конфликтами. Они зачастую невидимы постороннему глазу и внешне выражаются лишь в некотором снижении производительности или качества работы. Вмешиваться в такой конфликт можно и нужно лишь тогда, когда члены группы не смогли договориться между собой, и конфликт вышел за ее пределы или когда группа обращается к посторонним для нее лицам.

3.2 Типы разрешения конфликтов в организациях

Выделяется два основных типа разрешения конфликтов в организациях:

· Убеждение и внушение: руководитель пытается использовать свое руководящее положение, авторитет, права и через диктат своей воли воздействует на конфликтующие стороны;

· Попытка согласовать непримиримые интересы - это один из приемов сближения конфликтующих сторон через взаимоприемлемый уравновешенный разговор, снятие напряженности во взаимоотношениях;

· Метод игры: одна из сторон стремиться привлечь на свою сторону, например, руководство организации, а другая - профсоюзы.

Основное преимущество авторитарного типа разрешения конфликта в том, что, как считают руководители, при его использовании экономиться время. Его главный недостаток состоит в том, что конфликт при этом остается не разрешимым, внешне задавленным и к нему возможен возврат.

2. Партнерский тип - разрешение конфликта через применение конструктивных способов. Его основные черты заключаются в том, что имеет место:

· Конструктивное взаимодействие руководителя с конфликтующими сторонами. Чтобы аргументы руководителя организации были приняты или хотя бы выслушаны, руководителю необходимо вызвать к себе доверие, устранить негативные чувства. соблюдать этикет и корректность в общении;

· Готовность к компромиссу, взаимный поиск решений, выработка взаимоприемлемых альтернатив;

· Стремление совместить личностный и организационный фактор.

Партнерский тип конфликта имеет свои преимущества. Он ближе к реальному решению проблемы, позволяет найти объединяющие факторы, т. е. удовлетворить интересы сторон.

· Во время переговоров приоритет должен отдаваться обсуждению содержательных вопросов;

· Стороны должны стремиться к снятию психологической и социальной напряженности;

· Стороны должны демонстрировать взаимное уважение друг к другу;

· Участники переговоров должны стремиться превратить содержательную и скрытую часть конфликтной ситуации в открытую, гласно и доказательно раскрывая позиции друг друга и сознательно создавая атмосферу публичного, равноправного обмена мнениями.

Большое значение имеет заключительная, послеконфликтная стадия. На этой стадии должны быть приняты усилия по окончательному устранению противоречий интересов, целей, установок, ликвидирована социально-психологическая напряженность и прекращена любая борьба.

В организации весьма важно стремиться к быстрому и полному разрешению конфликтов. Немаловажное значение при этом имеет создание благоприятной атмосферы труда, доброжелательных межличностных отношений членов коллектива в процессе трудовой деятельности, умение отличать причины от поводов, выбирать наиболее верные способы разрешения конфликтов. Это одна из первейших задач руководителя организации, ведь эффективно управлять - это в том числе и умение создавать такую обстановку, в которой с минимальными издержками реализовывались бы поставленные перед организацией задачи.

Глава 4 . Апробация методик на практике

4.1 Методика диагностики межличностных отношений Т. Лири

Тест создан Т. Лири, Г. Лефоржем, Р. Сазеком в 1954 г. и предназначен для исследования представлений субъекта о самом себе и идеальном «Я», а также для изучения взаимоотношений в малых группах.

При исследовании межличностных отношений наиболее часто выделяются два фактора: доминирование - подчинение и дружелюбие - агрессивность. Именно эти факторы определяют общее впечатление о человеке в процессах межличностного восприятия.

Для представления основных социальных ориентаций Т. Лири разработал условную схему в виде круга, разделенного на секторы. В этом круге по горизонтальной и вертикальной осям обозначены четыре ориентации: доминирование - подчинение, дружелюбие - враждебность. В свою очередь эти секторы разделены на восемь - соответственно более частным соотношениям. Для еще более тонкого описания круг делят на 16 секторов, но чаще используются октанты, определенным образом ориентированные относительно двух главных осей.

Схема Т. Лири основана на предположении, что чем ближе результаты испытуемого к центру окружности, тем сильнее взаимосвязь этих двух переменных.

Опросник содержит 128 оценочных суждений, из которых в каждом из 8 типов отношений образуются 16 пунктов, упорядоченных по восходящей интенсивности. Тест построен так, что суждения, направленные на выявление какого-либо типа отношений, расположены не подряд, а особым образом: они группируются по 4 и повторяются через равное количество определений. При обработке подсчитывается количество отношений каждого типа.

Тест может быть представлен респонденту либо списком, либо на отдельных карточках. Ему предлагается указать те утверждения, которые соответствуют его представлению о себе. В результате производится подсчет баллов по каждой октанте. Полученные балы переносятся на дискограмму, при этом расстояние от центра круга соответствует числу баллов по данной октанте (от 0 до 16). Концы векторов соединяются и образуют личностный профиль.

По специальным формулам определяются показатели по двум основным факторам: доминирование и дружелюбие.

Доминирование = (I - V)+0,7*(VIII+II - IV - VI)

Дружелюбие = (VII - III)+0,7*(VIII - II - IV+VI)

Качественный анализ полученных данных проводится путем сравнения дискограмм, демонстрирующих различие между представлениями разных людей.

Текст опросника

Поставьте знак "+" против тех определений, которые соответствуют Вашему представлению о себе (если нет полной уверенности, знак "+" не ставьте).

I 1. Другие думают о нем благосклонно 2. Производит впечатление на окружающих 3. Умеет распоряжаться, приказывать 4. Умеет настоять на своем	I. 65. Любит давать советы 66. Производит впечатление значимости 67. Начальственно-повелительный 68. Властный
II . 5. Обладает чувством собственного достоинства 6. Независимый 7. Способен сам позаботиться о себе 8. Может проявить безразличие	II. 69. Хвастливый 70. Надменный и самодовольный 71. Думает только о себе 72. Хитрый и расчетливый
III. 9. Способен быть суровым 10. Строгий, но справедливый 11. Может быть искренним 12. Критичен к другим	III. 73. Нетерпим к ошибкам других 74. Своекорыстный 75. Откровенный 76. Часто недружелюбен
IV. 13. Любит поплакаться 14. Часто печален 15. Способен проявить недоверие 16. Часто разочаровывается	IV. 77. Озлобленный 78. Жалобщик 79.Ревнивый 80. Долго помнит обиды
V. 17. Способен быть критичным к себе 18. Способен признать свою неправоту 19. Охотно подчиняется 20. Уступчивый	V. 81. Склонный к самобичеванию 82. Застенчивый 83. Безынициативный 84. Кроткий
VI. 21. Благородный 22. Восхищающийся и склонный к подражанию 23. Уважительный 24. Ищущий одобрения	VI. 85. Зависимый, несамостоятельный 86. Любит подчиняться 87. Предоставляет другим принимать решения 88. Легко попадает впросак
VII. 25. Способен к сотрудничеству 26. Стремится ужиться с другими 27. Дружелюбный, доброжелательный 28. Внимательный и ласковый	VII. 89. Легко попадает под влияние друзей 90. Готов довериться любому 91. Благорасположен ко всем без разбору 92. Всем симпатизирует
VIII. 29. Деликатный 30. Одобряющий 31. Отзывчивый к призывам о помощи 32. Бескорыстный	VIII. 93. Прощает все 94. Переполнен чрезмерным сочувствием 95. Великодушен и терпим к недостаткам 96. Стремится покровительствовать
I. 33. Способен вызвать восхищение 34. Пользуется уважением у других 35. Обладает талантом руководителя 36. Любит ответственность	I. 97. Стремится к успеху 98. Ожидает восхищения от каждого 99. Распоряжается другими 100. Деспотичный
II. 37. Уверен в себе 38. Самоуверен и напорист 39. Деловит и практичен 40. Любит соревноваться	II. 101. Сноб (судит о людях по рангу и личным качествам) 102. Тщеславный 103. Эгоистичный 104. Холодный, черствый
III. 41. Строгий и крутой, где надо 42. Неумолимый, но беспристрастный. 43. Раздражительный 44. Открытый и прямолинейный	III . 105. Язвительный, насмешливый 106. Злобный, жестокий 107. Часто гневливый 108. Бесчувственный, равнодушный
IV . 45. Не терпит, чтобы им командовали 46. Скептичен 47. На него трудно произвести впечатление 48. Обидчивый, щепетильный	IV . 109. Злопамятный 110. Проникнут духом противоречия 111. Упрямый 112. Недоверчивый и подозрительный
V. 49. Легко смущается 50. Не уверен в себе 51. Уступчивый 52. Скромный	V. 113. Робкий 114. Стыдливый 115. Отличается чрезмерной готовностью 116. Мягкотелый
VI. 53. Часто прибегает к помощи других 55. Охотно принимает советы 56. Доверчив и стремится радовать других	VI. 117. Почти никогда и никому не возражает 118. Ненавязчивый 119. Любит, чтобы его опекали 120. Чрезмерно доверчив
VII. 57. Всегда любезен в обхождении 58. Дорожит мнением окружающих 59. Общительный и уживчивый 60. Добросердечный	VII. 121. Стремится снискать расположение каждого 122. Со всеми соглашается 123. Всегда дружелюбен 124. Всех любит
VIII. 61. Добрый, вселяющий уверенность 62. Нежный и мягкосердечный 63. Любит заботиться о других 64. Бескорыстный, щедрый	VIII. 125. Слишком снисходителен к окружающим 126. Старается утешить каждого 127.Заботится о других в ущерб себе 128. Портит людей чрезмерной добротой

Обработка результатов: Данный тест проводился на пяти респондентах.

Дискограмма 1-го респондента: I= 9 II=8 III=7 IV=5 V=6 VI=4 VII=7 VIII=8

Доминирование = (9 - 6)+0,7*(8+8 - 5 - 6) = 3,7 * 5 = 18,5

Дружелюбие = (7 - 7)+0,7*(8 - 8 - 5+6) = 0,7*1 = 0,7

Дискограмма 2-го респондента: I=5 II=7 III=4 IV=2 V=2 VI=0 VII=1 VIII=2

Доминирование = (5 - 2)+0,7*(2+7 - 2 - 0) = 3,7*7 = 25,9

Дружелюбие = (1 - 4)+0,7*(2 - 7 - 2+0) = -2,3*(-7) = 16,1

Дискограмма 3-го респондента: I=6 II=5 III=4 IV=5 V=5 VI=5 VII=9 VIII=8

Доминирование = (6 - 5)+0,7*(8+5 - 5 - 5) = 1,7*3 = 5,1

Дружелюбие = (9 - 4)+0,7*(8 - 5 - 5+5) = 5,7*3 = 17,1

Дискограмма 4-го респондента: I=5 II=4 III=4 IV=2 V=6 VI=2 VII=5 VIII=5

Доминирование = (5 - 6)+0,7*(5+4 - 2 - 2) = -0,3*5 = -1,5

Дружелюбие = (5 - 4)+0,7*(5 - 4 - 4+2) = 1,7*(-1) = -1,7

Дискограмма 5-го респондента: I=4 II=5 III=4 IV=2 V=2 VI=2 VII=2 VIII=1

Доминирование = (4 - 2)+0,7*(1+5 - 2 - 2) = 2,7*2 = 5,4

Дружелюбие = (2 - 4)+0,7*(1 - 5 - 2+2) = -1,3*(-4) = 5,2

4.2 Тест « К акие мы в обществе?»

Эта шуточная игра-тест поможет вам разобраться, какие у вас взаимоотношения с окружающими. Ведь можно несколько лет проработать с одним человеком в коллективе, но так и не понять, знаете ли вы его. А встречаются и такие люди, с которыми с первых же минут чувствуешь себя легко и свободно. Предлагаем вам проверить себя на общительность. Отвечая на вопросы группы А, нужно ставить крестик против таких вопросов, с которыми вы солидарны, а на вопросы группы В - ставьте в рубриках «Да» и «Нет».

Группа А:

1) Раздражает ли вас, когда кто-нибудь непунктуален?

а) Да. Я не выношу людей, которые не умеют держать слово, и не признаю в этих случаях никаких оправданий;

б) Разумеется, я ценю пунктуальность, но понимаю, что неожиданное может случиться с каждым.

а) Нет. К тому же это вредно для зрения;

б) Да, очень люблю.

3) Вы вымыли на работе руки. Как вы относитесь к тому, чтобы вытереть их полотенцем, висящим около умывальника?

а) Я вынимаю из кармана носовой платок и вытираю им руки;

б) Да, я всегда так делаю, если оно достаточно сухое.

4) Целуетесь ли вы при встрече со знакомыми?

а) Нет, считаю такой способ сближения с человеком слишком фамильярным;

б) Охотно. Это позволяет быстрее установить с человеком приятельские отношения.

5) У вас есть два билета в кино, а товарищ пойти на этот раз не может. Что вы делаете?

а) Продаю билет товарища и иду в кино один;

б) Продаю оба билета и решаю пойти в другой раз.

6) Как вы относитесь к легкой музыке?

а) Легкую музыку не терплю. Люблю только серьезную;

б) Люблю и легкую музыку. Она в своем роде хороша.

Группа Б:

1) Охотно ли вы выполняете просьбы?

2) Способны ли вы до слез взволноваться кинофильмом, стихами, музыкой?

3) Привередливы ли вы?

4) Любите вы делать перестановку мебели в квартире?

5) Способны ли вы уступать в ссоре ради спокойствия, зная, что правы вы?

6) Любите ли вы произносить застольные тосты?

Обработка результатов:

Данный тест проводился с предыдущими респондентами. Первый респондент относится ко 2 категории; второй респондент - ко 2 категории; третий респондент к 1 категории; четвертый респондент к 3 категории; четвертый респондент ко 2 категории.

4.3 Определение психологического климата группы

Психологический климат на эмоциональном уровне отражает сложившиеся в коллективе взаимоотношения, характер делового сотрудничества, отношение к значимым явлениям жизни. Складывается же психологический климат за счет "психологической атмосферы - также группового эмоционального состояния, которая, однако, имеет место в относительно небольшие отрезки времени и которая в свою очередь создается ситуативными эмоциональными состояниями коллектива.

Для общей оценки некоторых основных проявлений психологического климата коллектива можно воспользоваться картой-схемой Л.Н. Лутошкина. Здесь в левой стороне листа описаны те качества коллектива, которые характеризуют благоприятный психологический климат, в правой - качества коллектива с явно неблагоприятным климатом. Степень выраженности тех или иных качеств можно определить с помощью семибалльной шкалы, помещенной в центре листа (от +3 до -3).

Подобные документы

Социально-психологическая структура коллектива. Социальная коллективность. Отношения между индивидом и коллективом. Совместимость членов коллектива. Сотрудничество коллектива. Высокий уровень напряженности в коллективе.

реферат , добавлен 24.05.2002


Психологическая совместимость в коллективе. Основные понятие и характеристика темперамента и характера, пути формирования. Экспериментальное исследование влияния темперамента (особенностей характера) на психологическую совместимость людей в коллективе.

курсовая работа , добавлен 10.11.2010


Совместимость как социально-психологическая характеристика группы, проявляющаяся в способности ее членов согласовывать свои действия. Анализ степени межличностной совместимости и психологического климата коллектива на примере стоматологической клиники.

курсовая работа , добавлен 25.03.2013


Теоретический анализ сущности и структуры семьи, изучение основных ее функций: репродуктивной, хозяйственно-потребительской, воспитательной и восстановительной. Характеристика психологической совместимости (совместимости личных качеств) людей в семье.

курсовая работа , добавлен 07.06.2010


Сущность и функции семьи, факторы семейного благополучия и условия устойчивого семейного союза. Стадии развития взаимоотношений в паре и цикл развития семьи. Психологическая совместимость и ее виды. Дуальность как одно из основных положений соционики.

курсовая работа , добавлен 03.11.2011


Мотивы выбора брачного партнера, определение типа личности. Факторы психологической совместимости в паре, способы диагностики, установление причин несовместимости. Проблема служебных отношений между супругами, определение их влияния на семейный климат.

курсовая работа , добавлен 07.01.2012


Роль общения как специфического фактора формирования психики. Содержание и средства общения. Межличностные взаимоотношения в группах и коллективах, психологическая совместимость и конфликты. Массовые социально-психологические явления и их роль в общении.

реферат , добавлен 14.05.2009


Проблема конфликтов в социальной психологии. Факторы, определяющие состояние социально-психологического климата. Влияние эмоциональной атмосферы коллектива на личность. Особенности социально-психологического климата семьи, первичного трудового коллектива.

курсовая работа , добавлен 19.04.2016


Виды, функции, размер группы и ее структура. Понятие о формальных и неформальных группах. Психологическая совместимость в группе. Социально-психологический климат группы, его сущность и характеристика. Особенности психологической структуры малой группы.

курсовая работа , добавлен 28.07.2012


Социально-психологический климат и его детерминанты. Процессы управления социальной системой. Комплексная оценка эффективности организации. Групповая совместимость и сработанность сотрудников в коллективе. Социально-экономическая эффективность труда.

29

Испытательный срок - это своего рода проверка, тест на совместимость и для сотрудника, и для работодателя, в рамках которого выясняется могут ли вместе ужиться две стороны деловых взаимоотношений. Если он даёт ответ «да», то стороны продолжают мирное сосуществование в пределах рабочего пространства. Если же — «нет», то они расстаются по обоюдному согласию. Если верить социостатистике, то чаще всего точку в трудовых связях на этапе испытательного срока ставят сотрудники. По мнению же экспертов, эта статистика «расставаний» зависит от каждой конкретной ситуации. А для того, чтобы испытательный срок не оставил неприятный осадок, специалисту стоит работать по максимуму и знать свои права.

Испытательный срок для сотрудников: проверка, без которой при трудоустройстве не обойтись?

Зачастую трудоустройство специалистов на российском рынке труда проходит через небольшую проверку — испытательный срок. По данным опроса Исследовательского центра портала «Superjob.ru» , только 8% россиян никогда не устраивались на работу с подобными условиями. Испытательный срок - это период «притирки» между сотрудником и работодателем, возможность для работника освоиться в коллективе, показать свои профессиональные способности. Если адаптация специалиста и его трудовые показатели удовлетворяют руководство, то трудовые взаимоотношения продолжаются.

Нужен ли испытательный срок в процессе трудоустройства соискателей? Некоторые россияне полагают, что трудоустройство с испытательным сроком свидетельствует о несерьёзности намерений работодателя. «Как правило, организация, назначающая испытательный срок соискателю вакансии, не намерена брать его на работу. Причин несколько: стажёра проще уволить без объяснения причин, зарплата начисляется 50% от обещанной зарплаты работника, в общем, несерьёзные организации используют это...», — убеждён старший производитель работ из Омска.

Каждый имеет право на своё собственное мнение. Однако, если же подходить к вопросу с практической точки зрения, то можно ли обойтись без испытательного срока или он всё-таки необходим? Многие эксперты считают, что без этого связующего звена в трудовом процессе просто не обойтись. «Испытательный срок необходим как работодателю, так и сотруднику. В зависимости от должности и функционала работника, продолжительность испытательного срока может несколько отличаться. В этот период сотрудник проходит адаптацию на новом месте работы, изучает процессы и процедуры работы, показывает свои профессиональные и личные качества. Именно в период испытательного срока работодатель и сотрудник принимают окончательное решение по дальнейшему сотрудничеству», — комментирует территориальный директор компании «Kelly Services» Нина Мулева.

«На мой взгляд, наличие испытательного срока - это абсолютно правильное решение! Это время даётся не только компании, но и кандидату. За это время компания и кандидат понимают насколько они подходят друг другу. Как правило, кандидат и компания договариваются о целях, которые кандидат должен достичь к концу испытательного срока», — замечает директор проектов компании «Consort Group» Ирина Щавинская.

«Я считаю, что испытательный срок необходим, поскольку только в процессе работы новый сотрудник может раскрыться полностью или не раскрываться вовсе. Тщательное исследование резюме, интервью, тесты и другие инструменты рекрутинга могут не дать 100% объективного «портрета» кандидата. Очень важно, насколько вчерашний претендент вписался в коллектив, насколько окружающая его обстановка способствует получению того результата, который ожидался от него. При этом важными этапами являются адаптация нового работника и чёткая постановка целей, которые должны быть достигнуты за время испытательного срока», — утверждает директор по персоналу компании «Ростагроэкспорт», член НП «Эксперты Рынка Труда» Олег Уланов.

«Испытательный срок - это период, в который работодатель может определить, подходит ли ему работник, а работник может окончательно решить, устраивает ли его такая работа и такой коллектив. В любых человеческих взаимодействиях есть 2 части: объективная и субъективная. Поэтому даже если профессиональная квалификация будет соответствовать задаче работодателя, а межличностное взаимодействие с коллегами будет сложным, то ничего хорошего из этого не получится. С другой стороны, сотрудник, у которого не сложатся отношения в коллективе, скорее всего, будет не сильно успешен в решении профессиональных задач, — рассуждает ведущий консультант кадрового агентства «Визави Консалт» Анна Жукова. — Нередко от работодателей небольших компаний с маленькими коллективами можно услышать такую постановку задачи: найдите нам хорошего человека. Потому что конфликтная ситуация в коллективе из 10 человек может нанести гораздо больший урон бизнесу, чем приём на работу кандидата с недостаточным профессиональным уровнем, но с которым легко взаимодействовать, а дальше можно доучить. С точки зрения работодателя, во время испытательного срока можно увидеть моменты, которые не всегда выявляются в ходе собеседований, например, неопрятность во внешнем виде».

«При устройстве на работу испытательный срок необходим, он действительно помогает работнику и работодателю понять и оценить перспективы сотрудничества. Многие кандидаты на собеседованиях научились хорошо себя презентовать, а как доходит дело до исполнения взятых на себя обязательств, то не всегда всё выглядит так благополучно. Например, менеджер по продажам, который говорит, что обеспечит рост продаж, нарастит клиентскую базу, по факту может не суметь реализовать обещанного, вот для этого и необходим испытательный срок. Компания приглядывается к работнику, сотрудник понимает, может ли он быть успешен в этой компании в данной должности», — считает управляющий директор кадрового агентства «Rational Grain» Ольга Степанова.

«Я считаю, что испытательный срок нужен, в идеале он помогает определиться с тем, что нужно в итоге, откорректировать профиль должности и задачи, дисциплинирует и работодателя, и сотрудника. Он даёт возможность познакомиться и понять, подходит ли корпоративная культура сотруднику, присмотреться друг к другу. Также он даёт возможность работодателю взглянуть на привычные бизнес-процессы в компании с новой стороны», — перечисляет директор по персоналу компании «Премьер-Игрушка», член НП «Эксперты Рынка Труда» Евгения Мартинович.

Впрочем, некоторые полагают, что испытательный срок - это формальность, которую следует упразднить. «Всё-таки я думаю, что испытательный срок при трудоустройстве кандидатов не нужен, так как многие воспринимают данный этап, как пробный, и несмотря на то, что кандидат увольняется с предыдущего места работы, возможно, переезжает из другого города и в целом принимает важное для профессиональной жизни решение, работодатель порой относится к нему, как к «попытке» и решению, которое можно легко изменить фразой «вы не прошли испытательный срок». Возможно, отмена этого формального момента позволит работодателю принимать решение более осознанно и ответственно, а кандидату испытывать меньше стресса и больше заниматься реальной работой, а не «показательной»», — уверена ведущий консультант хедхантиговой компании «Агентство Контакт» Вероника Ноговицина.

Увольнение во время испытательного срока: кто виноват?

Тем не менее, пока существует трудоустройство с испытательным сроком, то есть два варианта развития событий. Первый - самый распространённый, когда после прохождения испытательного срока сотрудник остаётся работать в компании. С таким исходом, по данным опроса Исследовательского центра портала «Superjob.ru», сталкивались 66% россиян. Не последнюю роль в этом играет и настрой респондентов. «Тщательно выбираю компанию с расчётом долго в ней работать», — уточняет главный энергетик из Москвы. «Всегда устраиваюсь на работу с желанием. Поэтому каждый раз подхожу к своей работе ответственно», — говорит руководитель отдела маркетинга из Омска. «Всегда работал дольше испытательного срока», — подхватывает инженер-конструктор 1 категории из Ростова-на-Дону. «Наоборот, работодатель сокращал мне испытательный срок, объявляя, что прошла его досрочно», — признаётся ведущий специалист из Гатчины.

Второй - расставание с работодателем во время испытательного срока. Такой ход событий знаком 25% россиян. При этом 19% отмечают, что они прекращали работу в компании по своему собственному желанию. Основные причины, которые подталкивают сотрудников к увольнению, связаны с неудовлетворённостью от работы, неоправданными надеждами и расхождением между представлениями и действительностью в отношении нового места работы. «Организация рабочего времени меня не устроила. Объём работы, порученный мне, оказался слишком маленьким, как итог, бездарная трата времени. Уверена, что смогла бы выполнить больше и хорошо», — предполагает менеджер-консультант из Ангарска. «Причина - заявленная работодателем плата была ниже ожидаемой. Без трудоустройства размер реальной зарплаты неизвестен. Работодателем он обычно завышен», — сообщает наладчик ТПА из Ижевска. «Да, прекращал сам. Я считаю, что испытательный срок даётся не только кандидату, но и компании, в которую он устраивается работать. В моём случае 2 раза компании оказывались не теми местами работы, где захотелось бы остаться», — рассказывает директор по производству из Ступино. «Не сошлись характером с начальством», — кратко характеризует исследователь из Воронежа.

А вот у 6% инициатором увольнения выступает работодатель. Интересно, что ни один сотрудник, который был уволен работодателем, в качестве причины расставания не назвал, то обстоятельство, что он мог не подойти начальству по профессиональным соображениям/из-за недостаточного уровня компетенции. Из объективных причин чаще озвучивается расхождение во взглядах по каким-то параметрам или складывающиеся обстоятельства. «У работодателя в регионе закончились объекты, а в другой регион у меня не было возможности ехать», — поясняет водитель из Хабаровска.

В качестве ещё одной основной причины увольнения называется отсутствие чётких целей и/или неадекватность работодателя. «Работодатель не ставил чётких целей, вернее, помимо основной работы давал задания, а итоговую цель не мог обозначить», — вспоминает главный бухгалтер из Самары. «Работодатель проявил себя как неадекватный идиот, заявив, что служба безопасности против моей работы на предприятии», — возмущается химик из Белгорода.

Третий вариант оснований для отказа в приёме на работу - нарушение трудовых прав со стороны руководства. «Работодатель узнал, что беременна и после прохождения испытательного срока отказался заключать трудовой договор», — жалуется специалист-аналитик из Братска.

Подобный взгляд на ситуацию не отражает картину в полной мере, так как оценка даётся через призму мнений сотрудников. Для объективного восприятия не хватает точки зрения работодателя или HR-менеджера. Согласитесь, что поводом для разрыва деловых отношений со стороны руководства компании может послужить неисполнение должностных обязательств на соответствующем уровне. С позиции специалистов такая вероятность не нашла своего подтверждения. Что на сей счёт ответит нанимающая сторона? Какие варианты прекращения трудового взаимодействия озвучит она?

В оценке ситуации здесь нет единого мнения, что позволяет рассмотреть новые грани и варианты развития событий. Итак, кто же является «виновником» расставания? По мнению одних экспертов, на решение уйти с работы/уволить влияет ряд причин, который формируется вокруг определённых обстоятельств или ситуаций. Инициатором разрыва чаще всего выступает тот, на кого сложившаяся обстановка имеет большее влияние или воздействие. «На моей практике было несколько случаев, когда сотрудники увольнялись во время испытательного срока. Среди основных причин можно выделить не только процесс непонимания служебных обязанностей, но и разные точки зрения на способы выполнения. Так, например, был случай, когда один из наших кандидатов - менеджер по продажам в компании по системам безопасности вместо того, чтобы обзванивать клиентскую базу в холодную, зарегистрировался на выставку систем безопасности, где лично знакомился с потенциальными клиентами. Руководителя отдела продаж такая методика «смутила» и он решил избавиться от данного сотрудника, но через 2 недели посыпались запросы на сотрудничество компаний с выставки. Сотрудник в это время уже нашёл другую работу и решил не возвращаться, несмотря на плачевный призыв, — делится опытом управляющий партнёр агентства «Royal Search», член НП «Эксперты Рынка Труда» Антон Куприянов. — Вторая причина - это недосказанность на собеседовании. Один из случаев был таким, когда персональный ассистент руководителя не проговорил чёткий уровень компенсации, но кандидат был принят на работу из-за острой необходимости. В конце рабочего дня персональный ассистент зашёл и сразу же спросил про размер оклада в ультимативной форме у руководителя. Как следствие, это был первый и последний день этого сотрудника. Вопрос, почему разговор о размере компенсации не был решён до первого рабочего дня, остаётся открытым. Следует чётко проговаривать размер и условия выплаты компенсации во избежание подобных случаев. И, наконец, третья причина - это отсутствие программы адаптации новых сотрудников. Работодателям необходимо понимать, что адаптация для нового сотрудника - это не только его представление коллегам и информация об основных маршрутах по нуждам, но и помощь в осознании того, что в ближайшей перспективе сотрудник проведёт в данном месте треть своей жизни. Одним из ярких примеров данного упущения был случай, когда сотрудница в первый день своей работы ушла на обед и не вернулась...».

Эксперт полагает, что одним из способов снижения текучки кадров в период испытательного срока является правильный подход к адаптации новых сотрудников. Чем больше внимания компания будет уделять новичкам в процессе их освоения, тем больше вероятность, что новые работники захотят остаться. «Существует множество вариантов для увеличения процента сотрудников успешно прошедших испытательный срок. Во-первых, должна быть чёткая и хорошо продуманная адаптация сотрудника. Она должна включать в себя как базовые вопросы по основным маршрутам работника, так и справочные данные по коллегам, которые в состоянии решить возникшие вопросы с трудовой деятельностью. Дополнительным преимуществом для программы адаптации будет информация о корпоративной культуре компании, её традициям и внутренним правилам. К сожалению, большинство компаний знакомят новых сотрудников со своими нормами и этикетом путём подписания массивного документа с описанием этих правил, — обращает внимание Антон Куприянов. — Во-вторых, важно приставить к новому сотруднику наставника хотя бы на период адаптации. Эффективнее будет, если они не знакомы, потому что если сотрудник ранее был знаком с наставником и последний материально заинтересован в прохождении испытательного срока новичка, то есть большая вероятность сговора. Данная практика, несомненно, найдёт своё отражение в увеличении процента прохождения испытательного срока, но лишь количественное и нет гарантий, что сотрудник после получения бонуса его коллегой не уволится. Поэтому для качественного роста этого процента следует привлекать незаинтересованное лицо. Одной из последних и популярных программ по мотивации наставника является бонус по истечению года успешной работы новичка и выполнения поставленных перед ним задач. Поэтому важно с душой и умом подходить к процессу адаптации».

Другие эксперты утверждают, что увольнение сотрудника во время испытательного срока зачастую происходит по инициативе руководства компании. «В большинстве случаев инициатором расставания является компания! Так происходит из-за того, что часто компания «очаровывается» кандидатом, а в дальнейшем, не увидев желаемых результатов работы, у неё наступает разочарование, — подтверждает Ирина Щавинская. — Бывает, что у компании изначально были завышенные ожидания, а кандидат не сумел или не захотел объяснить нереальность задач. Однако, есть случаи, когда кандидат понимает, что это не его компания и предпочитает уйти сам».

«По нашей практике, если и происходит расставание в течение срока испытания, то инициатором чаще всего выступает работодатель. Редко можно встретить кандидата, у которого есть запись в трудовой, что трудовой договор расторгается по ч. 1 ст. 71 ТК РФ - в связи с неудовлетворительным результатом испытания. Делается это по двум основаниям. Во-первых, работодатель не хочет портить дальнейшую профессиональную жизнь кандидата, а во-вторых, не все компании имеют квалифицированных кадровиков, которые могут оформить данное увольнение на законодательно должном уровне. Поэтому чаще всего с кандидатом находят консенсус, устраивающий обе стороны. Как правило, это происходит в подавляющем большинстве случаев», — отмечает Ольга Степанова.

«По моему опыту, чаще увольнения на данном сроке происходят по инициативе работодателя и связаны с пониманием, что данный специалист не вписался в команду либо сама позиция компании не нужна», — заверяет Вероника Ноговицина.

«На мой взгляд, чаще увольнения происходят по инициативе работодателей. В последнее время чаще всего мы слышим о сокращениях сотрудников по причине уменьшения объёмов бизнеса из-за нестабильности экономической ситуации, колебаниях курса доллара. И первыми под удар попадают работники, находящиеся на испытательном сроке. В «мирное время» основными причинами являются несоответствие заявленных профессиональных навыков и знаний фактическим. Или личностные особенности нового сотрудника: конфликтность, необязательность, низкая стрессоустойчивость и другие. Хотя это сильно зависит от компании: если в фирме ХХХ приняты регулярные задержки с выплатами заработной платы или неполные выплаты, то основная инициатива уволиться будет исходить от сотрудников. Если работодатель некорректно «на входе» очертил круг задач и «приукрасил» ситуацию - это тоже может быть причиной увольнения сотрудника», — приводит примеры Анна Жукова.

По словам третьих, решение об увольнении может принимать в равной мере как сам сотрудник, так и руководство организации, в которой он работает, это зависит от обстоятельств. «По моему опыту, примерное соотношение 50 на 50. Среди причин, по которым компанию покидает новый работник - ложно сформированное представление о компании, её заявленной миссии, внутренней культуре и взаимоотношениях в коллективе, переоценка своих возможностей и т.п. Список причин можно долго продолжать. Работодатель же, как правило, избавляется от сотрудника, не прошедшего испытательный срок, вследствие его неудовлетворительной работы. Но хотелось бы отметить ещё раз, что «неудовлетворительная работа» может быть следствием плохой адаптации сотрудника и нечётко поставленными целями. В таком случае проблема не в работнике, а в руководителе, и компания может лишиться ценного кадра, сама того не подозревая», — подчёркивает Олег Уланов.

«Далеко не все сотрудники проходят испытательный срок. Причинами этого может быть как недовольство работодателем профессиональными качествами сотрудника, так и недовольство новым местом работы самого сотрудника. Например, не сложившиеся отношения с новым коллективом, слишком долгая дорога на работу, функционал отличный от того, что описывался при приёме на работу, приводят к тому, что сотрудник сам уходит в первые месяцы работы», — полагает Нина Мулева.

«Всё происходит по-разному: в начале испытательного срока, как правило, инициирует увольнение сотрудник, что больше характерно для массовых должностей, ближе к концу испытательного срока увольнение, в большей степени, происходит по инициативе работодателя. Хотя отмечу, что всё же увольнение на испытательном сроке скорее исключение, так как на этапе подбора должен быть тщательный отбор, максимально исключающий ошибки. Для меня увольнение на испытательном сроке - форс-мажор. Причины - плохая работа. Везде это расшифровывается по-разному: недостижение результатов, несоблюдение сроков, неумение налаживать конструктивные коммуникации и другие», — оценивает Евгения Мартинович.

Итак, мы рассмотрели вопрос, связанный с увольнением во время испытательного срока, с точки зрения сотрудника и работодателя - сторон трудовых взаимоотношений, но есть ещё одна сторона - закон, с позиции которого трактуются действия первых двух. Как же данная ситуация расценивается с юридической точки зрения? «В Российской Федерации нет единой статистики, а в каждой конкретно рассматриваемой организации-работодателе показатели по увольнениям могут значительно различаться. Говорить о конкретных причинах увольнения до истечения «испытательного срока» тоже неверно, т.к. любая работа предполагает определённые правила её организации, нормы поведения со стороны работника и работодателя в зависимости от специфики деятельности самой организации, не важно, является ли она коммерческой или государственной. Трудовой кодекс РФ определяет основные правила организации трудовой деятельности граждан, имея своей целью защиту прав и законных интересов не только работников, но и работодателей. Говоря об испытательном сроке, надо понимать, что исходя из смысла ст.ст. 70, 71 ТК РФ, предполагаются три варианта событий по окончании «испытательного срока»: 1) Удовлетворительный: испытуемый (работник) успешно прошёл испытание. Успешное прохождение работником испытания документально фиксировать не требуется, поскольку это не предусмотрено ст. 71 ТК РФ. Работник продолжает работу на таких же условиях, как и при приёме, за одним исключением - последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях (ч.3 ст. 71 ТК РФ), — разъясняет юрист правового бюро «Олевинский, Буюкян и партнёры» Максим Павлов. — 2) В период испытания работник может прийти к выводу, что предложенная работа ему не подходит. В таком случае он вправе уволиться по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня (ч. 4 ст. 71 ТК РФ). На практике предупреждение составляется в виде заявления, которое работник пишет в произвольной форме. На основании заявления трудовой договор с работником расторгается по п.3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. 3) Неудовлетворительный: при неудовлетворительном результате испытания работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за 3 дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание (ч. 1 ст. 71 ТК РФ). Важно отметить, что нельзя уволить работника из-за неудовлетворительного результата испытания в периоды временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ), однако, если работник скрыл факт своей временной нетрудоспособности, то его увольнение в этот период по ч. 1 ст. 71 ТК РФ может быть признано законным. Решение работодателя о расторжении трудового договора в период испытания может быть обжаловано работником в суде, при этом работодателем должны быть представлены доказательства того, что работник не справился с испытанием».

Незаконное увольнение во время испытательного срока: что делать?

Если расставание между сотрудником и работодателем по обоюдному согласию и на законных основаниях, то претензий ни с одной, ни с другой стороны здесь быть не может. Однако нередки случаи, когда увольнение специалиста осуществляется с нарушением его трудовых прав. Пример такого несоблюдения прав приводился в рамках ознакомления с результатами опроса Исследовательского центра портала «Superjob.ru», когда специалист-аналитик из Братска сообщила, что работодатель отказался заключать с ней трудовой договор после прохождения испытательного срока, узнав, что она беременна. Из данного контекста следует, что начальник нарушил права сотрудницы, так как в соответствии со ст. 261 ТК РФ работодатель не может по своей инициативе расторгнуть трудовой договор с беременной женщиной, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Это всего лишь один случай, на практике же их может быть гораздо больше. Здесь важно знать, в каких случаях права ущемляются права, и отстаивать их. «В правовой и судебной практике нередки случаи, когда увольнение работника до истечения срока испытания необоснованно и незаконно. В таких случаях работник вправе обратиться в суд с иском о признании его увольнения незаконным, восстановлении его на работе, а также потребовать от работодателя компенсации морального вреда и оплаты расходов, понесённых работником из-за незаконного увольнения, в том числе судебных. Наиболее распространёнными причинами признания увольнения работника до окончания срока испытания являются: а) незаконное установление испытания в отношении категорий работников, указанных в ст. 70 ТК РФ; б) ненадлежащее уведомление работника о предстоящем увольнении в связи с неудовлетворительными результатами испытания. В частности, зачастую работодатель направляет такое уведомление работнику посредством электронной почты с подтверждением прочтения. Следует отметить, что Трудовым кодексом РФ установлена письменная форма уведомления о расторжении трудового договора с работником, не выдержавшим испытание (ч. 1 ст. 71 ТК РФ). Законом не предоставлена возможность такого уведомления в электронной форме, поэтому она является недопустимой. Также нередки случаи, когда работодатель в установленный трёхдневный срок знакомит работника, подлежащего увольнению, с приказом об увольнении, а не направляет ему письменное предупреждение. Письменная форма предупреждения предполагает составление отдельного документа - предупреждения, уведомления, — объясняет Максим Павлов. — Как показывает судебная практика, отсутствие отдельного письменного предупреждения трактуется в качестве нарушения процедуры увольнения, установленной ст. 71 ТК РФ, что может повлечь восстановление работника на работе (Определение Пермского краевого суда от 12.03.2012 года по делу № 33-2259). Важно понимать, что говоря о трёхдневном сроке предупреждения о предстоящем расторжении трудового договора, законодатель имеет в виду не рабочие дни, а календарные, т.е. в том числе и выходные, праздничные дни; в) нарушение срока предупреждения о предстоящем расторжении трудового договора, а также нарушение срока составления приказа о расторжении трудового договора. Несоблюдение работодателем трёхдневного срока предупреждения работника может повлечь признание судом такого увольнения незаконным. Приказ о расторжении трудового договора должен быть издан не позднее последнего дня испытания (ч.1 ст. 71 ТК РФ). Увольнение работника по истечении испытательного срока, даже если он был предупреждён в период испытания, следует считать незаконным (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 21.08.2012 года № 33-11868/12). Хотелось бы также отметить, что признание увольнения работника по ч.1 ст. 71 ТК РФ незаконным может повлечь: восстановление работника на прежней работе (ч.1 ст. 394 ТК РФ); выплату среднего заработка за всё время вынужденного прогула (ч.2 ст. 394 ТК РФ); возмещение морального вреда в виде денежной компенсации (ч. 9 ст. 394 ТК РФ); другие выплаты в пользу работника, например, оплату услуг представителя в судебном заседании (ч. 1 ст. 100 ГПК РФ)».

Если очерченный нашим юридическим экспертом круг обстоятельств кому-то показался до боли знакомым, то это значит только одно - увольнение происходило с нарушением норм действующего трудового законодательства. Тогда, если интересующая позиция - это работа мечты, то стоит попробовать добиться справедливости и восстановить свои права. Здесь закон защищает интересы пострадавшей стороны. Что принесёт победа, одержанная в рамках правового поля? Желанное место в компании. Но будет ли в дальнейшем всё спокойно, тихо и безоблачно или следует ждать периодических конфликтов с руководством? Можно лишь предположить, что начальство, получив негативный опыт и определённый урок от общения с сотрудником, предпочтёт напрямую не вести открытого конфликта и будет всегда начеку. Если же дальнейшие взаимоотношения станут более напряжёнными, то следует ждать нахождения поводов для расставания на законных основаниях. Поэтому лучше сразу после восстановления в должности обговорить с работодателем условия дальнейшего взаимодействия, расставить все точки над «i», избежать недомолвок и недосказанности.

Тем же, кому такой сценарий развития событий не подходит, следует искать свою компанию мечты дальше. Этот же вариант был просто очередной попыткой в поисках интересного и достойного места работы. С другой стороны, компания мечты, в которой стоит работать, никогда не станет пренебрегать правами сотрудников, пусть даже потенциальных, и нарушать трудовое законодательство из-за сомнительных побуждений. Компания, которой дорога её репутация, никогда так не поступит.

Испытательный срок для сотрудников: пройти нельзя сдаваться

Между тем, есть ещё одна категория специалистов, о которых также не следует забывать, это те, кто находится в поиске новой работы или кому предстоит этим заняться в ближайшее время. Не исключено, что возможные варианты вакансий у них будут с испытательным сроком. Поэтому советы наших экспертов для этой группы потенциальных сотрудников будут как нельзя кстати. Сперва стоит ознакомиться с юридическим аспектом.

Мнение эксперта Максим Павлов, юрист правового бюро «Олевинский, Буюкян и партнёры»: «При устройстве на работу с испытательным сроком работнику в первую очередь стоит обратить внимание, может ли работодатель установить в отношении него (работника) испытание в соответствии со ст. 70 ТК РФ. Самыми распространёнными категориями граждан, в отношении которых не может быть установлено испытание при приёме на работу, являются: * беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет. Данное правило распространяется и на других лиц, воспитывающих без матери детей в возрасте до полутора лет, что следует из абз. 1 п. 9 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 года № 1; * лица, не достигшие возраста 18 лет; * лица, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев; * лица, успешно завершившие ученичество и заключающие трудовой договор с работодателем, у которого они проходили обучение; * лица, впервые поступающие на работу по специальности в течение одного года со дня получения среднего профессионального или высшего образования по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам. Следует отметить, что если работодатель включит условие об испытании в трудовой договор с лицом, которому запрещено устанавливать испытание, это условие не будет иметь силы. Увольнение такого работника из-за того, что он не прошёл испытание на основании ч.1.ст. 71 ТК РФ будет незаконным. Это следует из ч. 2 ст. 9 ТК РФ, абз. 2 п. 9 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 года № 1. Также работнику следует обращать внимание на срок устанавливаемого испытания. Ст. 70 ТК РФ предусматривает максимальный срок испытания для определённых видов должностей: срок испытания для сотрудников не может превышать трёх месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель. В срок испытания не засчитывается период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. Работодатель не вправе установить более длительный срок испытания по сравнению с предусмотренным законодательством, даже по соглашению с работником. Исходя из буквального толкования ч. 5 ст. 70 ТК РФ, предусматривающей продолжительность испытания, можно сделать вывод о том, что определённые в ней сроки - максимальные. Следовательно, стороны трудовых отношений могут договориться о любой продолжительности испытания, но только в установленных законодательством пределах».

Когда все юридические тонкости приняты во внимание, не помешают и рекомендации по практическому и психологическому настрою.

Советы экспертов Что Вы можете посоветовать сотруднику для того, чтобы успешно пройти испытательный срок на работе? Анна Жукова, ведущий консультант кадрового агентства «Визави Консалт»: «Я бы посоветовала соискателю изначально внимательно выбирать новую работу как по уровню профессиональных задач, так и по субъективным ощущениям от общения с представителями компании. На моей практике, в вариантах, когда и работодатель, и кандидат получают положительные впечатления от знакомства и взаимодействия на предварительном этапе, когда поставленные задачи интересны работнику, то и дальнейшее сотрудничество складывается удачно и длится в течение долгого времени. Ещё один совет: быть готовым к тому, что начальный период работы на новом месте потребует больше сил и напряжения от нового сотрудника. Надо будет узнать особенности компании, усвоить много новой информации (о продукте, схемах взаимодействия, нормах и правилах). И когда вы готовы к этому, то ваши шансы успешно пройти испытательный срок сильно увеличиваются». Евгения Мартинович, директор по персоналу компании «Премьер-Игрушка», член НП «Эксперты Рынка Труда»: «Сотруднику нужно максимально усвоить корпоративные правила именно той компании, в которую он пришёл, зачастую это является ключевым моментом при принятии решения. Если нет системы обучения, то на начальном этапе работы необходимо максимально задавать вопросы руководителю, HR-у, сотрудникам, которые давно работают в компании и идеально, если на такой же позиции. Вопросы лучше структурировать, записывать ответы и корректировать своё деловое поведение. А вообще - окончание испытательного срока - это только самое начало работы, как показывает мой опыт, и всё самое сложное и в то же время интересное начинается ровно после его окончания, но это уже другая история». Ольга Степанова, управляющий директор кадрового агентства «Rarional Grain»: «В этом случае - совет один. Выполнить все взятые на себя обязательства и проявить лояльность к компании. Также немаловажно грамотно выстроить взаимоотношения в коллективе и, как говорится, стать полноценным членом команды. Для успешного прохождения испытательного срока и дальнейшей работы сотруднику в меньшей степени нужно заострять внимание на обязанностях работодателя, а в большей акцентироваться на вопросе, что он может привнести в компанию. Тогда благополучное прохождение испытательного срока - гарантировано!». Вероника Ноговицина, ведущий консультант хедхантинговой компании «Агентство Контакт»: «Чётко уточнить в самом начале испытательного срока, как именно его будут оценивать по окончании, какие KPI, проекты, конкретные задачи он должен выполнить и на каком уровне, чтобы менеджер был доволен. Стать ценным членом команды, без которого явно хуже, чем с ним, который приносит конкретную пользу бизнесу, команде, департаменту как в профессиональном, так и в личном плане - если человек хорошо впишется в команду и сможет «влиться в коллектив», то коллеги с большим энтузиазмом научат его недостающим пунктам и помогут подтянуть профессиональные моменты». Ирина Щавинская, директор проектов компании «Consort Group»: «Взвешенно принимать решение о выходе на работу! Задавать все необходимые вопросы, собрать всю доступную информацию. Оценить свои силы! ». Олег Уланов, директор по персоналу компании «Ростагроэкспорт», член НП «Эксперты Рынка Труда»: «Понять, какие результаты от него хотят получить. Задавать вопросы, задавать вопросы и ещё раз задавать вопросы, пытаясь вникнуть в те бизнес-процессы, которые непосредственно касаются его работы (в остальных разберётся позже, если будет необходимость). И, конечно же, наладить партнёрские отношения с коллегами по работе». Нина Мулева, территориальный директор компании «Kelly Services»: При приёме на работу мы рекомендуем кандидатам здраво оценивать новую должность, как можно больше собрать информации о новом работодателе, а после выхода на работу приложить усилия в более быстрой адаптации: наладить коммуникацию с коллегами, пройти все необходимые тренинги, показать свою вовлечённость и не стесняться активно вливаться в рабочий процесс».

Испытательный срок - это очередная проверка на прочность. Не стоит её бояться, нужно спокойно относиться к предлагаемым обстоятельствам и с достоинством пройти предлагаемый «экзамен». Если в рамках этого проверочного теста удастся найти общий язык с «экзаменатором» (работодателем), то есть все шансы продолжить с ним взаимодействие и остаться работать в компании на интересующей позиции. Дерзайте!!!

Светлана Башурина